一、HRBP的关键职责：
1、精准理解组织的战略目标，根据目标分解，制定并执行HRBP工作计划；
2、深刻体会企业的文化和价值观，并将其与有效地传递一线员工；
3、对业务组织人员的结构、配置、考核、激励给予建设性意见，参与业务部门的领导力发展和人才发展通道建设；
4、与员工沟通交流，协调关系，提高其工作能力与满意度；
5、面向未来、与高层领导团队合作，推动必要的的组织变革。
【PS：在实操的过程中“对业务组织人员的结构、配置、考核和激励”HRBP承担的是建设性意见，而不是决策性意见。HRBP是服务和协助角色，切不可本末倒置、影响业务体系正常的运作】
二、HRBP的胜任特质
关于HRBP胜任力的问题，业内专家各种版本，无关对错只是视角和立场的不同而已。中国人民大学劳动人事学院的刘松博教授探索总结我国HRBP胜任力构成，主要包括四大维度、十一项胜任力。
四大维度：
服务意识——客户服务导向、需求管理、资源整合能力；
HR专业性——团队融入能力、HR专业知识和技能、行业业务知识；
人际沟通——亲和力、人际理解力、与人连接性；
业务敏锐度——业务洞察力、业务前瞻性；
十一项胜任力：客户服务导向、需求管理、资源整合能力、团队融入能力、HR专业知识和技能、行业业务知识、亲和力、人际理解力、与人连接性、业务洞察力、业务前瞻性。
【PS：在实操过程中，四个维度中“服务意识”的维度对于一个优秀的HRBP来说是最难把控的，专业可以通过学习不断提升，人际沟通和业务敏锐度也可以根据经验不断改进，但对服务意识的把控也是极度考验情商和智商，服务过头HRBP容易失去独立判断能力被业务牵着鼻子走，那就是引导的作用；服务意识不强容易“越俎代庖”，破坏原本的和谐稳定局面】
三、HRBP的管理工具
1、一个导向——业务导向
HRBP必须从职能导向转向业务导向，将人力资源管理及其自身的价值内嵌到各业务单位的战略目标中，成为业务的驱动力。以业务为导向的人力资源管理首先要做得就是分析、识别业务需求，并提出相应的HR解决方案。
HRBP要颠覆思维，以业务为导向设定工作目标，以业务为导向编制工作计划与总结，帮助企业实现业务战略，解决业务的实际问题，成为真正的业务伙伴。
2、两类知识——HR基础知识和业务知识
HR基础知识指人力资源各个专业模块的基础知识，这是HR的立足之本，也是业务部门所欠缺的。过硬的专业素养是HRBP产生专业影响力、体现职能价值的基础。
HRBP是一个衔接业务的角色，通过数据化思维向业务传达总部或集团的业务战略、人才战略。HRBP要对业务知识有一定了解，具备行业业务知识体系，包括了解业务特点、业务周期、业务运作模式等，形成对业务的敏感度。HRBP要能够用业务语言来解释HR问题。HRBP的本质就是了解业务发展方向和重点，从HR专业的角度来为业务部门解决问题。
3、三板斧——感知、诊断和推动
三板斧典故引申意义在于，解决问题的方法不需要太多，把最简单的招式练到极致，每一招都将会是绝招。
4、思维模式——贯通思维、杠杆思维、前瞻思维和服务思维。
贯通思维是指基于业务痛点和HRBP的角色定位，主动去拆除HR模块之间、公司各部门之间、各流程之间的壁垒。
杠杆思维是最初出现在物理学中，告诉我们用一个支点可以撬动地球。在HRBP的具体工作中，借助杠杆，以成本最小、效益最佳、业务最健康的方式去完成事业部的任务，就是杠杆思维的应用。
前瞻性思维是一种实践性的具体思维方式，表达的意思是根据已知条件对客观发展趋势的确定性判断，应用到管理层面指的是一种理性的思维方式，是在深入调查研究的基础对未来的发展趋势进行的一种超前的预测和判断，而这种预测和判断是依据现有或过往的客观数据做支撑。
,
