刚开始参加工作的时候，我们可能会面临很多的不确定性，不知道往哪个方向努力，这篇文章和大家分享工作的3个维度，希望对进入职场的读者有些帮助。
01 工作饱和度
如何划分我们的工作内容比例呢？比较好的结构是：80%的基本面工作 20%的拓展性工作。
工作量多一点，锻炼的机会就多一点，成长更快些。如果领导没有给你预留20%的探索时间，那就尽可能地提升目前工作的效率，完成本职工作，给自己预留出相应的时间。
宫玉振教授在《铁马秋风集》里讲过美国参谋长联席会议第一位黑人主席、美国第一位黑人国务卿科林·鲍威尔的故事：
“鲍威尔在担任旅长时，美军中有一套所谓的现代管理测量评估标准，如无故缺勤率、酒后驾车率、年度体能达标率等等。每个月，每个旅、营、连都会得到一张报表，指出你部与其他单位相比表现如何。鲍威尔并不完全认同这种管理方式，因为数字本身并不能反映诸如士气、领导水平和部队的战备观念这样一些因素。
但鲍威尔并没与上级对着干，他的策略是，首先下大力气把所有评估指标抓上去，然后再着手抓他认为真正应该做的事情。他幽默地说：‘把国王要求做的事做好，别让他再找你的麻烦，然后你就可以抓你认为重要的工作了。’这样既兼顾了命令的执行，又达到了管理的目的。”
需要注意的是，我们要努力去尝试高附加值的工作内容，而不是总让自己置身于重复琐碎的基础性工作中。
例如，组织一场培训活动，刚开始都是从打杂开始，搬搬桌椅，布置会场，但我们要从参与者逐步升级到活动的组织者、策划者，从幕后的工作人员，争取成为上台分享的讲师。
02 工作成熟度
工作成熟度要求我们，争取一次性将自己负责的工作做到位，减少自己上下游领导和同事的压力，节约别人的时间和精力。工作质量高一点，职场口碑好一点。
每当你需要别人向下兼容，去优化本来应该由你做到位的工作时，你的评价都会被拉低。
举个简单的例子，刚开始工作的时候，很多职场新人还没有脱离学生思维的影响，主管让他做一份表格，他只是简单地把相关的数据和文字写入表格，但是根本没有去检查有无错误，有没有做好排版等。你交给主管的不应该是胡任务的作业，而是一份标准的文档，不需要别人再去调整格式、排版就可以直接打印。
在团队合作的工作中，应该努力逼近100%的成熟度，在提交给下一个环节的同事时，对方就不需要再花费时间和经历去修改你负责的部分，不需要再返工调整，整个团队的效率就会非常高。
当然，刚开始工作的时候，难免出错，我们可以给自己罗列一个“错误清单”，把每次犯的错误，或者工作中没有注意到的点记录下来，经常回顾分析，或者在完成某项工作的初稿时，对照检查一遍，能够排除绝大多数错误。这是一个非常有用的习惯。
03 工作输出度
拿出自己的工作产品、代表作，别怕分享，教别人的时候你自己收获更多，有人替代你，你才能去做更有挑战性的工作，培养自己的B角色。
让自己负责的常规工作具备可复制性，才能更快速地培养接替人选，从而释放出更多的时间和空间去尝试探索性的项目。
怎么提升工作的输出度呢？从刚开始的经验小结清单开始，到制作自己工作模块的工作手册。我过去在不同的岗位工作，就习惯于将重复3次以上的工作拟写成标准化的流程，最终汇总成一本详实的工作手册。这类清单和手册就是你的经验产品。
举例来说，我刚开始做招聘工作，给投递简历的应聘者打电话，一方面是核实一些重要情况，特别是对方简历中没有写明，而我们又比较看重的因素；另一方面也是通过电话做一次简单的初步沟通，以便确定是否需要邀请对方来单位参加面试。
从老员工那里学到一些基本的沟通技巧，然后就直接上手了。刚开始打电话的时候，自己也会紧张，邀请来的人也有不合适的情况。
后来在经过一段时间的摸索以后，结合领导们在面试时提问的问题，最终从哪些维度去评价应聘者的思考，总结了电话沟通必问的重点内容，拟写了详细的电话沟通清单和逐字稿，从打电话的第一句话到最后说再见，每一句话都写下来，放在手边，这样就不会想到哪里聊到哪里，挂完电话才想起来还有哪些重要的信息忘记问了。
有了这份清单，后期打电话的工作交给实习生也不会有什么问题，节约了大量的沟通时间和培训成本。
后来，为了提升面试邀约的到达率，除了通过电子邮件详细地写明了面试的时间、地点、交通方式及联系电话，我还在邮件里写明了来我们这里工作的10大优势。应聘者在阅读了这些内容以后，就能大大提升他们来参加面试的意愿。
作为招聘工作人员来说，我们不能仅仅做完打电话通知的动作，还要尽可能地为后面的环节做好铺垫，努力提升工作的效果。
不要担心自己的那些经验被别人学了去，我们可以主动一些，把过去工作的经验萃取出来，分享给团队，分享给接替你的人员。这样做的话，能够加速你快速成长，接受更大的挑战和机遇。
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