能与年轻人产生共鸣的雇主品牌，一定不只有认知上的肯定，还有情感上的喜欢当争夺优秀年轻人才取得竞争优势成为一种市场共识时，一个有态度的雇主品牌，如何运用差异化和情感上的打法，与同行同业形成区隔，成为了所有雇主面前的新课题，下面我们就来聊聊关于如何做好雇主品牌建设?接下来我们就一起去了解一下吧!
如何做好雇主品牌建设
能与年轻人产生共鸣的雇主品牌，一定不只有认知上的肯定，还有情感上的喜欢。当争夺优秀年轻人才取得竞争优势成为一种市场共识时，一个有态度的雇主品牌，如何运用差异化和情感上的打法，与同行同业形成区隔，成为了所有雇主面前的新课题。
三花集团
嘉宾介绍：人力资源部副部长张娟女士。张女士拥有15年的从业经验，曾先后任职民营、上市集团公司，大型国有企业及世界500强企业，均在人力资源部担任关键岗位。
企业简述：三花集团有限公司，作为国内知名的机械设备行业的民营企业，拥有着强大的科研实力背景。同时也是家用、车用、制冷空调部件全球领先企业。1906年美国人开立发明了空调，开创了人类用科技去控温的技术。而在1984年三花也是通过一个冰箱的脚链，正式的踏上了探索温度的旅程，思索为人类创造属于三花的可能性。截至目前，不论是在家里还是在路上，不论是生活还是办公环境几乎都能找到三花的产品，甚至每两台的空调如果拆开来都应该有一个三花的产品存在。在热管理细分领域，三花实现了60%的占有率，可以说是隐形的冠军。
有速度有温度的雇主品牌的搭建
关于三花的雇主品牌建设，企业创始人这几年逐步将它落定到经营层和管理层，去深入的探索这样一个战略性的课题。三花的内涵是管理之花，科技之花和人才之花。企业要发展取决于人才，人才能够带领着企业走得很远，那么我们怎么样来吸引需要的人才，怎么样用好我们的人才，留住我们的人才，我想可以用三句话来总结三花的一些探索：搭好发展的平台，创造一个创新的文化，以及建立科学的激励机制，让员工和企业连利又同时连心，让员工和企业能够从同路人走向同心人。
三花的平台打造
先来看一看平台的打造，我想一个个体的发展，最关键是源于企业平台组织的一个宽广度，只有企业在行业内在全球内拥有它的影响力和它的行业地位，才能够打造一个人才的高地。
目前三花作为一家全球化的企业，去年最高的市值能达到1000个亿，全球的员工大概有23000多人，目前三花在民营企业制造业领域排行188位。非常欣喜的是三花一直强调三张报表，一个是大家都非常关心的财务报表，第二个是我们的专利报表。一个企业要走得很远，它的核心竞争的要素之一一定是产品力的竞争，所以我们不遗余力的去打造科技创新的能力。每24个小时三花应该就产生1个专利，每16个小时应该产生一项发明专利。再到第三个报表无疑就是我们的人才报表。所以我们可以看到三花的科研实力，以及我们汇聚的优秀的人才，都是值得我们欣喜的。
再来看一下三花的布局。在国内我们拥有九大生产的基地，同时我们在海外也有现在的战略布局。我们现在已经把研发中心扩展到北美、欧洲。因为能够迅速的响应我们客户的需求，所以三花在10多年前就已经迈上了全球化的路径，三花现在的国内和国外的销售比例已经各占50%。我们相信只有企业变得很棒，在行业内有号召力，有影响力，员工才能够被吸引，才愿意在这样的一个平台里，打造他在其他领域不可能实现的成就与事业。
其实三花还有第三产业，涉及金融和房地产产业，但是三花都是把这一部分的盈利投入到新的产品的研发，所以三花经常会讲创新超越，聚焦专注，在我们的领域里面深耕和发展。三花在2007年的时候，就已经把战略重点转向新能源汽车。国家十四五的规划，中国已向世界承诺，我们从碳达峰到碳中和。三花就是走在这样的一条路上，三花的蓝图和愿景就是希望能够打造一个绿色的品质环境。所以同年在7月份的时候，我们也因为这个产品和全球最知名的电动厂特斯拉商合作，成为了中国当时唯一的一家战略合作伙伴，所以我们提出未来三花一定可以通过新能源汽车去打造一个新的三花。
三花的员工培养
我们再来看一下，组织的平台有了，行业地位有了，我们对于员工的个体怎么样去激活。其实很多企业都是一样的，我们会有管理的路径的成长，也会有专业路径的成长，我们希望我们三花能够有将才，我们的领导力要不断的重塑和迭代，能够真正的善于去带队伍，能够攻城掠池。同时三花也必须要有一支特殊的队伍，能够有专业的能力去打胜仗打硬仗。所以这两年我们领航班的项目（从管培生到启航到远航到领航），我们当时也是投入了1000多万，我们有很多海外的游学，参观走进松下、走进小岛等等，同时也安排很多拓展的项目，包括一些磨砺心智的挑战赛，可以让大家有共同的语言，共同的思维，共同的行为和共同的感受和体验。
我们的专业班也有非常丰富的课程，有品质管理，有生产计划，有财务、有采购成本等等一系列的培训班，帮助学员进一步的成长。在复杂多变的商业环境当中，员工能力的持续发展一定是直接促进着组织能力的提升的。
三花的激励机制
刚才讲了平台，讲了三花给到员工创造的发展路径，接下来讲讲我们的机制。其实激励机制一定是最实在的，文化做得再好，平台再大，员工在这个企业能够因为他的价值和创造获得什么，这对员工个体来说是非常的重要的。
三花对于不同的时期，员工在不同的阶段，不同的层级给到不同的激励策略。刚来公司三年左右的员工我们会有购房激励，我们会给到大学生安居乐业的安排，我们希望通过购房激励，通过一些引才的补助，让我们的大学生能够扎根在三花发展。同时当你入司五年以上，三花开始有很多限制型的股权，员工的股权激励。我们举个例子，最近三花做的员工持股计划是三期，每一期分三年行权，可能等三期行权全部结束的时候，员工在企业已经有9年了。
今年在一对一高管访谈的时候，有一个高管告诉我，去年他对于之后的发展是蛮纠结的，但是一想到年底要发奖金了，奖金发完了走过来就3月份了，4月份第一期的股权开始行权了。再一想4月份到了以后，年中的绩效调薪又来了，价值贡献奖在下半年又发放了，一直到了11月份第二期的股权激励又开始行权了，11月份又快年底奖金发放了，所以这样的一个循环，这样的机制的设计，真的是可以让员工沉淀下来，扎根下来，成为三花真正的同行人。
三花是一家民营企业，所以它一定是会利用民营企业的灵活机制，创造丰富的多样化的激励机制，并且一定是结果为导向，价值创造为导向的。所以我们有价值贡献奖，包括绩效奖，包括总经理会有超额利润奖，年初的时候签订协议，年末的时候拿到好的结果创造好的成果，就可以有激励。我们的常委会成员可以成为股权激励非常重要的对象——自然人股东，目前有些业务老大也是几十亿的身价。所以我想也是在三花的平台里面给他们创造的这些财富，所以对于三花也是非常的感恩。
刚才一直在讲三花是家创新的企业，我们讲究科技创新。所以每5年一次小奖，每10年一次大奖，给到那些在科研项目当中做出创新卓越成绩的人才，每一期都有1500万2000万甚至于3000万的激励，今年可能是10年一大奖了，我们最高的金额甚至会到200万每个人。管理也一样，也有创新管理，创新商业模式，科技的创新，这些创新都能够给到大家相应的激励，去驱动大家往高峰攀登。
最后我想说生生不息的一定是企业的文化。三花1984年成立至今已经是37年的历史，能够让三花成功的崛起，成为行业内的领导者，无疑是三花这一棵常青树的文化。我们说企业是树，人才是根，根有多深，树有多深，只有人才驱动才能科技驱动，才可以让企业实现我们的愿景，这个愿景就是发展智能低碳经济，营造绿色品质环境。
我们的企业领导常说，如果可以多用一个三花的产品就可以减少一份碳排放，多一分节能；多用一个三花的产品，世界就可以多一份绿色的希望。当然在我们的员工当中更多的践行的是三花的精神和作风，三花的速度。我们通过一个案例来分享一下。我想去年一定是至暗的时刻，那一场疫情冲击着每一个人，在去年2月3号的时候，我们的研发人员，北理工的一个硕士，不幸感染。在2月4号9:40，他的主管领导接到了这个消息以后，在下午仅仅4个多小时的时间，我们的总裁迅速的做出决策，通过各方资源的调动，包括给予医院进行捐助，让这位刚刚加入三花的大学生，能够到华中同济医院就诊。
三花不仅是温度控制领域的专家，也是以人为本持续创新的企业。三花的速度到三花的温度，都是能够打动每一个相关员工的，我们会记得三花的速度，也会感受到三花的温度。我们有自己商业的价值，同时也有企业的社会责任。这几年我们走进留守儿童的学校，走进聋哑人的福利机构，三花这几年也在重新出发，希望用三花的温度去担当一份三花的社会责任。所以今天我主要是通过我们三花的平台，三化的机制和三化的文化和大家做了一个诠释。
每一个企业都会有自己对雇主品牌建设的诠释思考和实践。而我们每一个企业又一定是雇主品牌打造的最佳实践的创造者。三花从新出发，我想我们大家都一起在路上，我们都是探索者
