马斯洛管理，是由马斯洛于1929年在美国马斯洛需求理论指导下创建的一套管理理论和方法，用以指导企业的生产经营活动，马斯洛管理是一套面向员工并强调他们行为规范的企业管理体系，这种管理体系的核心思想就是以人为本马斯洛认为企业之所以能成功，其中一个重要因素就是员工创造了巨大的价值，这种价值表现在他们参与了企业的经营活动但是随着企业组织不断地发展，员工对企业的贡献越来越小，导致这些员工成为企业没有凝聚力、没有归属感和认同感的对象为了提高企业自身运行的效率和灵活性，越来越多企业家开始关注员工对企业重要性的评价和企业对员工所做的贡献的分析马斯洛认为：真正成功人之所以成功是因为他们能够将他们一生中做得最好的事情毫无保留地分享给其他人，从而使其他人也能享受到他们做过最佳选择而获得的东西因此，马斯洛将企业分成三类：物质需求）型企业、精神需求）型企业和行为）型企业：这三种类型的企业都将员工作为其自身最重要且最宝贵的资产或资源来加以利用；物质和心灵也是一种资源其中一个最重要也是最受关注与欢迎的类型是情感诉求型企业、而第三类就是以精神为核心或者称之为心灵为主，下面我们就来聊聊关于马斯洛论管理?接下来我们就一起去了解一下吧!
马斯洛论管理
马斯洛管理，是由马斯洛于1929年在美国马斯洛需求理论指导下创建的一套管理理论和方法，用以指导企业的生产经营活动，马斯洛管理是一套面向员工并强调他们行为规范的企业管理体系，这种管理体系的核心思想就是以人为本。马斯洛认为企业之所以能成功，其中一个重要因素就是员工创造了巨大的价值，这种价值表现在他们参与了企业的经营活动。但是随着企业组织不断地发展，员工对企业的贡献越来越小，导致这些员工成为企业没有凝聚力、没有归属感和认同感的对象。为了提高企业自身运行的效率和灵活性，越来越多企业家开始关注员工对企业重要性的评价和企业对员工所做的贡献的分析。马斯洛认为：真正成功人之所以成功是因为他们能够将他们一生中做得最好的事情毫无保留地分享给其他人，从而使其他人也能享受到他们做过最佳选择而获得的东西。因此，马斯洛将企业分成三类：物质需求）型企业、精神需求）型企业和行为）型企业：这三种类型的企业都将员工作为其自身最重要且最宝贵的资产或资源来加以利用；物质和心灵也是一种资源。其中一个最重要也是最受关注与欢迎的类型是情感诉求型企业、而第三类就是以精神为核心或者称之为心灵为主。
一、需求
需求是人的生存与发展所必需的东西。人一生中总要解决三个基本需求，即生理需求、尊重与爱的需求。其中生理需求决定了一个人生命的长度，它直接影响着一个人是否会过上幸福美满的生活；安全需求则决定了一个人是否能活得长久与安全。马斯洛将生理需求与心理需求两大类。生理需分为生理上的需要与心理上的需求，心理要求对金钱和权利等生活目标的满足。生理需要影响人的生活方式和行为方式等方面，但这些都没有得到满足。因此马斯洛认为对健康和安全需求影响较小的物质需求是相对比较容易实现并被社会所接受的需求。因此企业在选择员工时候不要只看他们是否为社会所需要就草率地将其安排在自己认为最适合这个岗位上，而是应当在岗位上尽自己最大能力地为社会创造更大更加完善的价值才行。
二、环境
人类的社会环境是指人类所处的各种不同的生活状态、习惯和思想，以及生存条件和需求的总和。人类社会环境中有很多因素是人与人之间的交往行为的总和，而人与人之间的交往行为则包含了人们在不同文化环境中的选择、影响方式、动机、行为、情感以及愿望。一个人对社会环境的选择一般要服从于自己对文化环境的选择，即“环境——文化”的关系或对应关系。环境对于人的影响通常有多种方式。环境决定一个人在这个环境中生存和发展下去的状态；环境决定一个人在这个环境中做得好不好。人是一种具有情感特征的动物，具有与环境相适应的思维方式和行为方式，同时它也具有人格特征和社会特征。因此，环境对人有直接影响，也有间接影响和制约。环境对人存在着潜移默化作用；而人又是环境中存在行为、情感、性格方面活动决定的统一体。同时环境对人行为也具有一定影响作用。
三、期望
希望得到社会的承认，希望得到他人的尊重，希望获得别人的支持，这都是对个体的期望。期望是对个人努力的认可和肯定，以及对事物发展的认识，它既是个体取得成功的心理基础也是实现自身价值的必要条件。个体期望社会上有一个认可的评价系统。要求他在日常生活中处处严格要求自己：在工作中要一丝不苟；在生活中要关心体贴别人；在对待下属时要平等待之；在对待同事时要真诚相待；在对待下属时要宽厚待人；在对待上级时要不回避批评。一个人在不断地要求进步和完善自己时会获得他人对他的认可时会得到他人对自己的支持与信任；反之，一个人在不断地要求自己不断完善时往往会失去他人对他的信任与支持。期望有助于个体在社会中获得一种“安全感”和“归属感”，使个体对自己未来能够取得成功有充分的信心。但是在管理过程中需要强调期望对个体职业发展起到导向作用；如果期望过高会给员工带来负面影响；期望过低则会使个人丧失兴趣甚至产生内疚心理。所以管理人员必须要合理对待员工的期望，以达成企业发展和员工幸福美好生活统一起来的和谐关系！
四、动机与动机
一个人的动机分为两类，一类是为他自己的事业或为他的家庭着想而产生的；另一类是为他人着想而产生的，即所谓动机型员工，他们的动机分为如下三类：事业动机、朋友动机。事业动机的核心要素在于你的能力，而这些能力必须被用在对事业有重大贡献的员工身上:(1)一个企业需要有大批拥有精湛技术、技能和经验的员工，这些人能够很好地为企业提供服务;(2)一个企业需要具有专业知识和技能的员工。但是最理想的结果应该是有专业知识与技能与经验的员工可以在激烈的竞争中脱颖而出;(3)对企业来说需要有专业知识与能力、技能与经验的员工能够在竞争中胜出。个人所需的成功不能只靠动机，而是个人应具有成功所需和所具有机会所需要的双重品质。而这些品质可以归结为:(1)事业动机又称事业心，即自我实现（或自我效能感）、实现自我价值（或为他人）的动机;(2)家庭动机又称期望、期待感或期望;(3)朋友动机：朋友希望帮助自己实现愿望/目标的动机;(4)朋友之间互相援助支持的动机。他强调个人应具有与自己能力相匹配的职业动机和人际行为方式等关键素质。人格特征指人们对待自己或他人的态度。
五、条件与手段
马斯洛管理认为，管理过程中有两种重要手段：一是条件和手段，二是手段和目标。这两方面对管理者来说尤其重要。马斯洛管理说，这两方面都具有重大意义，它是构成员工行为动机的两大要素：条件就是公司和个人都需要通过某种活动或行为来满足自己的需求。如，人们对工作充满热情、积极主动工作、创造良好的工作条件等。由于这类因素都是个体在个人身上所能创造的价值，所以往往被人们忽略了，但又十分重要的因素。手段就是要使一个人能以某种手段或目标去获取最大价值，如他的能力、技能、水平等。目标就是要促使马斯洛管理中各种动机或目标之间协调一致而达成共同目标和愿望的方法和步骤。因此，管理者要有充分而广泛的激励手段去激发员工潜在的主观愿望，只有这样才能实现组织内各种动机与目标之间平衡协调。
六、惩罚与激励
惩罚的实质是对一个人表现出惩罚的程度的反映，它会引起他们的“逆反心理”。在管理中对员工进行惩罚，会引起员工的逆反心理，但我们可以采取有效的方法让这个问题解决：第一：让惩罚成为激励。将惩罚变成对其奖励。第二：建立惩罚指标。惩罚标准以目标或标准为基础，根据完成目标的程度设定可以衡量惩罚的标准越高则惩罚程度越高。第三：改变惩罚频率。如果员工没有完成某项目标（完成率或完成率）会受到较低程度的惩罚；如果他们完成了某项计划则会受到较高程度或较低程度的惩罚；如果他们未能完成某项计划则会受到较低程度的惩罚。在控制员工行为时，应当注意方法与力度上都要适宜，做到适度惩罚就能够让员工感到轻松舒服，从而能够更好地完成自己所承诺的计划目标。
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