最近有位朋友跟我聊职场上的事儿,他是某个团队中的管理者,下面我们就来聊聊关于新人如何快速了解职场规则?接下来我们就一起去了解一下吧!

新人如何快速了解职场规则(如何应对桀骜不驯的职场新人)

新人如何快速了解职场规则

最近有位朋友跟我聊职场上的事儿,他是某个团队中的管理者。

他说,有些员工特别好带,就像温顺的小绵羊,你让他们往东,他们不敢往西。

也有些员工特别难带,就像倔强的水牛,有想法也有工作能力,但比较自我,一旦认准一条路,八匹马都拉不回来。如果拿管理者身份要求他们,他们分分钟撂蹶子走人。

这些桀骜不驯的职场新人如此刺手,作为管理者,应该如何跟他们愉快玩耍呢?

曾经我在环球杂志做巡回演讲,主题是“新新人类90后员工,管理者该如何跟他们打交道?”现场有位管理者分享了这样一个案例:

有位90后员工在技术、人缘等各方面的能力都极强,把工作交给他,我很放心。但他是个刺头儿,经常上班迟到,说了很多次,依旧我行我素,拿他没有一点办法。

尴尬的是,公司又不能随便辞掉他,一方面是他身居要职。另一方面是招聘成本比较高,再重新招聘一个能胜任他这份工作的人,太费力。

因此,我积极跟他沟通,问他是否愿意遵守公司制度,不要迟到?

他说:“我愿意做的事情,你不给我钱我也做。我不愿意的事情,即使你拿刀架我脖子我也不做。”

总而言之一句话,有钱难买他愿意。

管理者很困惑,问我:胡老师,现在很多年轻人家里经济条件不错,在公司拿着四五千的月薪,但上班开着宝马、奔驰,对他们来说,金钱诱惑、职位提升、制度约束,都没什么作用。

到底该如何有效地管理这些比较难管的职场新人,让他们在组织体系中很好地发挥作用呢?

虽然比较棘手,但还是有方法,有技巧的。

阿德勒的心理哲学告诉我们,“人与人之间最好的关系是合作关系。”

什么意思呢?就是说,关系中的双方彼此投入,肯定对方价值,实现自我价值,双方都是关系中的重要环节。

要和桀骜不驯的新人建立相互尊重的合作关系,而不是批判或情绪对抗的敌人关系。合作关系中最重要的一点是,就是尊重对方的个性特质。

在中国传统文化中,还有个概念叫权威认同。

权威认同是指,在严父慈母的家庭环境中,严厉的父亲会被子女当成权威去认同。

在这种环境中成长起来的孩子,非常尊重自己的父亲,敬畏中又带点害怕。父亲经常用他不允许被拒绝的威严,要求孩子做这个,做那个。

现在的社会得发展,权威认同被逐渐打破。当代年轻人,大多是独生子女,被家人宝贝的不得了。

父亲的形象不再严厉,更多的是愿意放低身段,平等地跟孩子亲近,互动。

所以,这群人进入职场后,管理者还用老一套权威的方式来对待他们,只会引起他们天生的反感。

有句话说的好,“权威,就是用来打破的。”

因此,想要管理好这群人,可以从这几方面着手:

第一方面:建立平等的关系。

什么是管理?管理就是管吗?管就是控制吗?如果你想掌控对方,你就变成了权威者,对方就变成了服从者。

作为管理者,不仅仅是控制和服从的关系,这样的关系是不平等的。

你需要跟新人员工建立平等的关系,建立平等的关系并不代表你要对他们指手画脚。

我说的平等,主要是指人格层面。“我不认同你的观点,但我誓死捍卫你说话的权利”,这句话就是关系中相互尊重的体现。

相反,如果你硬要以管理者的高姿态来对待他们,只会让他们以为你在装逼。

跟新人谈谈自己的理想,以一个人的姿态跟对方建立关系,而不是权威者的状态,也不一定要求对方尊称你。平等的状态才能建立情感上的连接。感情好的话,也许你们还能成为铁哥们。

第二方面:给予试错的机会。

新新人类很难被说服,非常坚持自己的观点,原因是他们认为自己是对的。

在这种情形下,你告诉他们什么是对的,什么是错的,什么计划是可行的,什么计划一定是失败的,他们是不会听的。

最好的方式可能是做一个风险控制,在可控的风险范围内,给他们试错的机会。尝试了,他们就知道你说的是对的,这比单纯的说教有效的多。

就像超级顽固的小孩,他认为自己能举起100斤的哑铃,让他意识到自己举不起来的方式就是现实检验:先让他举50斤的哑铃。

这种现实检验的方法会打破他们的固执,让他们内心对一些东西充满敬畏,真正意识到,原来有些事情能做到,有些事情做不到。

所以,没有试错的机会,就无法进行现实检验,他们也就不会轻易地放弃自己的观点。

第三方面,避免情绪的对立。

想必大家都听过“疑人偷斧”的故事吧。

李四怀疑隔壁家的张三偷了他的斧子,但又没有确凿的证据。然后李四看张三的各种言行,都深信张三就是偷他斧子的人。等后来他的斧子找到了,再去看张三的各种言行,又发现他一点也不像是小偷。

也就是说,当我们认定一个人是小偷,是敌人,我们就对对方有了情绪。有了情绪,对方不管说什么、做什么我们都会认为他是不好的。

有的管理者,在还没见到新人之前就听说他很有个性,很难带,于是,把自己调到跟新人对抗的状态。这种做法在一开始就跟新人敌对了。出于自我保护的本能,越相处关系越糟。

在咨询室,一般我会告诉来访者,直接称呼我老胡就可以了。相比胡医生、胡老师,老胡称呼更亲近些。管理者也是一样,最好不要别人称呼你某某总。

虽然在公司章程上,你是。但不一定要以称呼某某总的方式出现,这给人感觉你高高在上,不好亲近。每个人都更愿意跟亲近的人一起工作。

第四方面,适度地展现你的能力。

桀骜不驯的新新人类更愿意认同管理者的能力,而不是权威。他们内心特别渴望跟着牛逼的人做事。

如果管理者展现出了自己的能力,他们会更愿意追随。从某种程度上来说,你“驯服”了他们。

一旦他们愿意跟你一起做事,以后在工作中的配合就会更顺畅。

第五方面,利用规则来管理。

管理员工一定不要以个人喜好去管理。规则是管理一个人最好的方式。

比如:员工迟到了,你跟对方说迟到了几分钟,这是对一个事物的真实描述。假如,你换一种说法,“你今天怎么又迟到了”,这句话里就充满着责备,否定,抱怨等个人情绪。

后面的这种问法带来的结果可想而知:情绪对立,员工恼火。

第六方面,避免投射性责备。

什么是投射性责备?简单来讲,就是自己没做好,而感觉愧疚,但是责怪别人没有做好。比如:自己迟到了,直接说别人都迟到了,这样缓解自己迟到以后的压力。

投射性责备通常出现在管理者自身压力过大的情况下。

这时,管理者希望员工能体谅他,接纳他,理解他,缓解他一些压力。所以,如果管理者看到员工在偷懒,果断会气不打一处来。其实,管理者希望员工体谅他是不可能实现的,往往只会出现更糟糕的结果。

以上所讲六种管理新新人类的技能,希望你们能够学习到。对于桀骜不驯的新人来说,最讨厌的就是服从某人。管理者越压迫,新人越反抗。新人越反抗,管理者越压迫,恶性循环,矛盾变大。既然新人“管”不好,那就“理”。理解,理会,理智。以理服人,以德服人,以能力服人。

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