招聘HR往往关注企业外部人才更多，不太审视和打量企业内部人员情况；重心放在内部员工身上，通常是组织发展、培训发展、薪酬福利、员工关系、HRBP等职能。昨天看到一篇新闻，让我想到了“员工敬业度”这个词，你对员工敬业度这个领域了解多少呢？你对自己公司的员工的敬业度，了解多少呢？
员工敬业度知多少这则新闻中写到，张朝阳在搜狐内刊的新年《卷首语》中对员工提出了一些工作上的期望，比如：
第一，只有在每天太阳升起的时候，你已经开始思考当天的工作，在太阳落山的时候，你依然在热烈地讨论工作，你对工作的兴奋度才能被最大限度地调动起来，你会更聪明、更有想法、更有创造性，了解问题的颗粒度更细致。“而且，勤奋工作使精神强健，有利于健康；反而无所事事，或有拖延症的人才更容易焦虑。”
第二，作为搜狐的员工，每个人有学习、了解的义务。“你有义务了解其他相关部门正在做的事情，你有义务使用搜狐主要的产品，你有义务阅读对公司的报道。
我看到这段话时感触颇深，一是“可怜天下老板心”，有些老板和管理者，比基层员工更加敬业，他们看上去确实有些孤独；二是觉得，这些在我看来正常的工作要求，都需要被强调，说明职业精神有式微迹象。我一直期待和愿意去做，让大学里就开始培养职业素养和职场品格，让更多人尽早懂得，选择热爱的工作并敬业的做好。
一、什么是员工敬业度
员工敬业度，是员工对组织成果的行为、情感与智慧的投入程度。敬业的员工，愿意为工作和公司的目标付于全身心的投入。需要注意，员工敬业度与员工满意度两个词语含义截然不同。员工满意度高，不一定意味着敬业度高。但反过来，员工敬业度高，那么员工满意度必定不会低。满意度反映员工对企业各方面的感知。而敬业度反映的是一种可持续的行为方式，这些行为方式将显著影响企业的业绩。员工从感知满意到行为敬业，可不是一件容易的事呢。
在怡安翰威特的模型中，员工敬业度可以表现为以下三种行为方式：乐于宣传、乐于留任、乐于努力。
招聘的小伙伴看到这里肯定会发现，敬业度高的公司，员工会积极的在各种场合向各种人群推广和积极评价自己的公司，通常这样的企业内部推荐比例会更高。敬业度低的公司，春节后恐怕就是员工离职的高峰，招聘的小伙伴要忙“疯”了。
韬睿惠悦把员工敬业度分解成“脑”、“心”、“手”三个层面。能够在认知层面认同公司，在感情层面热爱公司，这样的员工和面试官，无疑能够为公司带来和吸引更多的优秀人才。这样看来，员工敬业度高的企业，雇主品牌想必也是好的。
二、如何衡量和评估员工敬业度
最近不少企业都在做员工的敬业度调查。盖洛普、韬睿惠悦、怡安翰威特等咨询公司都有与自己的模型相对应的调查问卷。盖洛普的问卷比较简单，它确定了员工敬业度的12个要素，这些要素可以预测组织或者团队在业务发展中的表现。通过受访者回答12个问题，将受访者的敬业程度分为敬业、漠不关心和怠工三个级别。
Q01：我知道我对工作的期望。
Q02：我有工作所需的材料和设备。
Q03：在工作中，我每天都有机会做我最擅长的事情。
Q04：在过去的七天里，我因为工作出色而得到了认可或表扬。
Q05：我的上司或者同事关心我。
Q06：工作中有人鼓励我进步。
Q07：工作中我的意见受到重视。
Q08：公司的使命让我觉得我的工作很重要。
Q09：我的同事致力于高质量的工作。
Q10：在公司中我有一个好朋友。
Q11：在过去6个月中，有人与我讨论过我的工作进展。
Q12：过去一年，我在工作中有机会学习和成长。
三、如何提升员工敬业度
ADP研究院2019年进行的敬业度调查发现：全球员工敬业度水平为16%；而中国员工敬业度水平最低，仅为6%；而且相比2015年呈快速下降趋势。北森发布的《2018-2019中国企业敬业度报告》，对比了三年的数据也得出类似结论：员工个人敬业程度确实有所下降，但整体敬业度水平与去年持平。努力这个维度的分数最低，得分在近三年持续下降，36-45岁员工努力程度的下降最明显。不过即便如此，这个年龄段的群体仍然是组织中敬业度最高的；我想可能是因为36-45岁的员工经过年轻时的冲刺已经有了一定的功绩，可以稍微歇歇把重心放多一些在健康和家庭。
北森的报告中，敬业水平前三的行业依次是服务业、房地产/建筑、生物制药/医疗。房地产行业的敬业水平和人才管理成熟度极大支撑了这个行业的发展，大家有目共睹，在我意料之中。服务业的敬业水平高，我想应该是有不少被访者是基层员工，他们的努力我也可以想象。但IT互联网行业居然没进前三，倒有些令人诧异。
有意思的是，从下图来看，学历与敬业度成反比（学历低的人群恐怕不容易找工作，更珍惜自己的岗位吧）。而一般来说，学历与能力成正比。在招聘选拔中，能力和敬业度都是考察的维度，需要兼顾。这样看来，招募人才的学历定位，企业需要认真思考一下了。我还好奇，同样的学历中，学校越好，会不会敬业度也越高呢？
从年龄来看，聪明的读者想必猜到95后的敬业度偏低。如何有效管理自我意识强烈，对工作需求高的年轻人，提高敬业度，是摆在HR和团队管理者面前的重要课题了。
1. 了解员工
要令员工敬业和爱业，首先要尊敬和关爱自己的员工。现在的员工年龄、背景、能力、风格和需求越来越多样化。固定而单一的流程和政策、不变的管理方式方法，很难对每位员工都产生很高的效果，带来高的敬业度。因此，需要管理者和HR通过沟通、调研等方法了解所有的员工，倾听员工的心声，根据员工的特点来制定政策和制度，根据每个人的情况来安排工作和进行有效的管理。
2. 培养员工
员工加入企业，不仅是雇佣关系，更多的是互相成就。员工的高敬业促进企业发展；企业也应该成为帮助员工成长和取得成就的平台。仅仅是“使用”员工的企业，员工的敬业度当然不高；以培训、辅导、挑战性的工作等各种方式磨练和发展员工的企业（在各行业都有些“黄埔军校”），值得员工和同行的尊敬欣赏。
3. 激励员工
员工的情绪，无论是正面还是负面的，与领导者的行为高度相关，上司对下属的敬业度有非常大的影响。在薪酬之外，精神和感情上的激励，往往更能够提升员工的动力和投入度。让员工知道自己的重要性，让员工发现自己的优势，每一位领导者都应该找到恰当地鼓舞和激励员工的方法，激发其潜力。
4. 让员工参与
如果员工主动参与上级下发的任务，而不是简单地服从命令，那么他们就会付出积极的努力。要想让员工真正地参与其中，管理者需要做到：告诉员工相应的流程和可能遇到的困难；收集员工提供的资料和听取他们的建议；为团队合作创造机会；给员工自由行动和参与决定的权利。
5. 奖励员工
奖励指的是从评估员工行为到以此为依据回报员工以及激励员工未来努力的各个方面。除了赞赏与认可，薪酬福利也不可忽视，一旦员工觉得收入不公平或者不够高，那么薪酬福利因素就会降低其他因素提升员工敬业度的效果。
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