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绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程（如下图1-1所示），它首先要明确企业与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采取行之有效的管理方法进行管理。绩效管理不仅着眼于员工个体绩效的提高，还注意员工绩效与企业绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
图1-1 绩效管理循环流程图
1．绩效管理循环
（1）绩效计划绩效计划是整个绩效管理过程的起点，是在绩效管理期间开始的时候由管理者和被管理者共同制定的绩效契约，是对在本绩效管理期间结束时员工所要达到的期望结果的共识。其主要内容至少包括以下两个方面的内容。①绩效计划目标及衡量标准即员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标，包括要达到什么结果、各项工作目标的权重以及怎样做才能更好地实现要达成目标，这些结果从哪方面去衡量、评判的标准是什么。绩效计划目标范例如表1-1所示。
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姓名 |
职务 |
绩效时间 | ||||||
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工作目标 |
完成期限 |
权重 |
行动实施计划 |
评估信息来源 | ||||
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产品产量达到××× |
30% |
1．制定科学的生产计划并引进部分先进生产设备 生产部 | ||||||
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产品质量合格率达××% |
30% | |||||||
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成本控制在××元以内 |
25% |
财务部 | ||||||
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关键员工的培养 |
15% |
定期或不定期的对员工进行培训，使其快速成长 |
生产部 人力资源部 | |||||
表1-1 某企业生产部人员季度绩效目标计划表
②确定目标计划的结果制定绩效计划的过程是一个双向沟通的过程，通过管理者与员工双方沟通，双方之间建立了有效的工作关系，明确达成目标计划的结果。在这个过程中，双方需要传递出如下图所示的相关信息。
图1-2 绩效计划阶段双方沟通的信息
（2）绩效沟通员工和管理人员通过沟通制定了绩效计划，达成了绩效契约，但这并不意味着后续的绩效计划执行就会完全顺利，还有可能出现各种各样的问题，因此，员工和管理人员必须进行持续的绩效沟通。①绩效沟通的主要内容绩效沟通的主要内容如下图所示。
图1-3 绩效沟通的主要内容
②绩效沟通的方式
绩效沟通的方式主要可以分为如下表1-2所示的正式沟通方式和非正式沟通方式两类。
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正式沟通方式 即事先计划和安排好的沟通行为 |
1．书面报告：员工通过文字或图表的形式向上级领导报告其工作进展，其主要的形式有：周报、月报、季报、年报等 |
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2．会议沟通：会议沟通可以满足团队交流的需要。参加会议的人员能掌握相互之间的工作进展情况，同时上级领导也可以传达企业战略目标等相关信息 | |
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3．面谈沟通：以面谈的方式进行沟通可以使管理者和员工进行比较深入的探讨；可以讨论不易公开的观点；使员工有一种被尊重的感觉，有利于建立管理者和员工之间的融洽关系。但面谈的重点应放在员工具体的工作任务和标准上而不是其他 | |
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非正式沟通方式 |
1．走动式管理：主管人员在员工工作期间不定时的到员工座位附近走动，与员工进行交流，或者解决员工提出的问题 |
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2．开放式办公：主管人员的办公室随时向外开放，在没有特殊情况下，员工可以随时进入主管人员的办公室与其共同讨论工作中的问题 | |
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3．工作间歇时的沟通：主管人员可以在工作间歇时与员工进行一些较为轻松的话题，从而引入一些工作中的问题 | |
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4．非正式会议：如企业举办的各种联欢会，主管与员工在较为轻松的气氛中进行沟通 |
表1-2 绩效沟通的方式
③绩效信息的收集和记录并非所有的信息都需要收集和分析，也并非收集的信息越多越好。主要是收集那些与员工绩效有关的信息。绩效信息收集的目的主要有如下图所示的3个方面。
图1-4 绩效信息收集的主要目的
不同的来源可能会得到不同的绩效信息。绩效信息的来源可以有多种途径，下图1-5列举了其中的四种方式。
图1-5 绩效信息的来源
信息收集和记录是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果有着非常重要的影响。绩效信息收集的方法主要有如下表所示的5种。
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信息收集的方法 |
方法说明 |
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工作记录法 |
即员工的部分工作目标完成情况以工作记录的形式予以展现，如生产统计表上记录的产品数量、消耗原材料数目等 |
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观察法 |
观察法是指主管人员直接观察员工在工作中的表现，并对员工的表现进行记录的一种方法 |
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抽查法 |
定期或不定期对员工的生产、服务等情况进行抽查，并由专人记录抽查情况 |
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关键事件记录法 |
即对员工特别突出或异常失误的情况进行记录 |
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问卷调查法 |
对员工的某些工作不是管理人员可以直接观察到的，也缺乏日常工作记录的情况，采取问卷调查法是必要的。如对从事客户服务工作的员工，可以通过发放客户满意度调查表的方式以了解其服务情况 |
表1-3 绩效信息收集的方法
（3）绩效考核绩效考核是绩效管理中重要的一个环节，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。从组织构架层次上来看，工作绩效可以分为如下图所示的三个层面。
图1-6 绩效考核的三个层面
（4）绩效诊断与提高①绩效面谈绩效管理过程并不是到绩效评价打出一个分数就结束了，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈。它是达成绩效评估目标的重要环节。绩效面谈的目的主要有如下图所示的三点。
图1-7 绩效面谈的目的
由于具体工作性质和岗位的不同，管理者在和下属进行绩效面谈时，具体的面谈内容一般会有较大的差别。但主要内容一般包括如下9个方面。
图1-8 绩效面谈的内容
对绩效面谈的双方，主管人员和员工，需做好如下准备工作。
图1-8 绩效面谈前双方应做的准备工作
绩效面谈没有一个既定的模式，主管人员应根据不同的情况，采取不同的方式。下图介绍了其中6点技巧。
图1-9 绩效面谈技巧
绩效面谈时，主管人员需对沟通过程中的相关信息予以记录，常用的工具之一是《绩效面谈记录表》，其示例如下表1-4。
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面谈参与人员 |
信息记录者 | |||
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时间 | ||||
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面谈内容 |
信息记录 | |||
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1．上一阶段工作中，取得的成功有哪些 | ||||
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2．工作中需要改进的地方 | ||||
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3．对此次考核有什么意见 | ||||
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4．你认为本部门员工谁的工作表现比较好 | ||||
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5．下一步的工作计划 | ||||
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…… | ||||
表1-4 绩效面谈记录表
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