随着时代的快速发展，新的管理模式也在不断的变革创新，在这里简单作者为我们延展了一些关于HR三支柱与人力资源管理新趋势，这里我将为你举出几个比较有代表的观点，希望对你有所启发：
一． HR三支柱的升级
比较有代表性的是共享服务中心SSC的升级为SDC。如果用一句话来简单地概括如何升级SDC，就是把原来只是完成事务性的工作、被动响应的SSC，升级成为对COE, HRBP的内部客户，对员工需求的深度挖掘并提供一个超出预期的交付。这两者的区别在于，传统的SSC仅仅是将企业内所有与人力资源有关的行政事务性工作集中起来，建立一个服务中心，被动的服务于其它业务部门。而向SDC的最突出的特点之一是强调平台化，主动关注用户，以用户的需求为出发点，通过深入挖掘最终给出超出预期的交付。
简单来说，过去的共享服务中心SSC是“对事”，而升级版的SDC则是“对资源、能力、信息”的整合，通过平台化的运作模式，用服务推动管控、用HR产品捆绑用户、用超预期的交付凸显价值。当然，在不远的将来，社会也对SDC也提出了更高的要求——突破创新。意味着让每个人更自主、更便捷、更触手可及地享受HR服务获得幸福感和满意度，这是未来的大势所趋。比如腾讯公司的SDC就开辟了一个全新的共享交付时代。腾讯给SDC的工作赋予了新的属性，让SDC工作变得更有用户属性、产品属性、好玩儿属性，勾画了出了未来的蓝图。
二．HR三支柱的重构
如果说HR三支柱是传统人力资源管理方式上的革新，那么HR三支柱重构则是从架构上重新定义规则，也是另一种形式的革新。HR三支柱重构可以分为两种，一种是加法，变为四支柱，一个是减法，减少为双支柱。
1）四支柱模式
建立第四个支柱整合变革中心，简称（ICC），它主要协助推行COE制定的战略政策，向下深入业务部门推行变革，指导各国家、区域、事业群的HRBP团队，共同落地COE的全球政策和变革方案。ICC是介于COE和HRBP之间的组织，衔接两者去完成一些软性的企业变革，比如企业文化、员工积极性、变革中的领导风格等，ICC更加适用于全球化经营、有全球文化一致性诉求的公司，通过参与变革，减少变革阻力。
2）双支柱模式
简单的说就是将人力资源部门从组织结构上分为两个部门：一个部门放眼中长期，进行人力资源管理的探索式创新，对管理政策进行更灵活的调整或变革。另一个部门聚焦中短期，主要进行人力资源管理的应用式创新，以解决问题为导向在业务部门里应用和实践。双支柱模式也确保了人力资源能持续为组织创造价值。
除此之外，在未来有更多关于人力资源的构想，比如：人才价值共创共享。意思是在未来的社会，人才最为一种最重要的社会资源，人才价值将会越来越受到重视时，组织不再是简单的利益共同体，而是价值创造共享体，比如在一个产业生态中，组织提供一个平台，人才可以自主经营，围绕客户创造价值，参与价值共创的过程。在利益的这张“饼”上，大家不再是零和博弈的关系，而是共创共享的关系。
简单回顾一下，HR三支柱体系由COE专家中心，HRBP业务合作伙伴和SSC共享服务中心这三部分组成，共同服务于企业内部的人力资源管理，作为一种新的人力资源管理模式已经被越来越多的企业所应用， 而随着管理的变革，未来也进入了HR 的时代，HR三支柱体系也在不断的进行升级和调整，管理者只有保持与时俱进才能真正应用好这个模型体系，在企业里发挥更大的价值。
※内容参考：2017年6月中国人民大学出版社的《HR 三支柱：人力资源管理转型升级与实践创新》
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