记者：在各类假期工资争议中，职工几乎人人都会碰到的是年休假。请问，年休假工资的争议有哪些？
原上海市劳动人事仲裁委仲裁员、上海保华律师事务所潘丽娜律师：年休假经过多年实践，已被绝大多数单位所认可。其主要争议是计算应休未休年休假折算工资的基数。基数确定后，年休假的三个特殊问题均可顺利解决。
第一个问题，职工跳槽进入新用人单位第一年未满，能否休年休假？
根据《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。目前，职工跳槽到新用人单位第一年，工龄如连续计算，满一年则可享受5天年休假；如果分段计算，则只能算累计，到新用人单位第一年无法享受年休假。究竟如何算？按上海目前做法，即职工上一用人单位工作结束日，下一用人单位工作即开始，期间无中断，可视为连续计算。如果两者之间有中断期，哪怕只有一天，则只能算累计，不能算连续。
第二个问题，用人单位解除职工劳动合同，未休完的年休假怎么办？
目前的争议焦点是用人单位认为年休假未休是职工造成的，不休自动作废。而职工认为，未休年休假，用人单位要么安排休息，要么支付工资补偿。事实上，根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
如果是劳动者主动提出辞职，可能有以下情形：一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十七条，提前三十日书面形式通知用人单位解除劳动合同，这样用人单位可以在通知期内安排职工休假，用人单位可以安排而不安排的，应当支付劳动者相应的工资报酬；还有一种是劳动者依据《劳动合同法》第三十八条，单方解除劳动合同，一旦其解除劳动合同的理由成立，劳动者无需提前通知解除，即用人单位由于其自身原因造成未安排当年度年休假的，应当支付劳动者相应的工资报酬。
如果是劳动者违法解除劳动合同，用人单位无法安排劳动者休年休假是劳动者的原因造成的，那么，用人单位无需支付劳动者相应的工资报酬。
第三个问题，劳动者休年休假期间，用人单位可以扣除全勤奖吗？
有些用人单位认为，全勤奖系指全年无一天休息或休息几天扣除几天才能拿到的奖励，职工享受年休假未上班，当然应该扣除这部分全勤奖。而职工认为，休年休假是法律赋予劳动者的权利，不能算缺勤。
就目前来说，法律明显站在职工这一边。《职工带薪年休假条例》第二条明确规定，职工的工资收入不受休年休假的影响。其次，《企业职工带薪年休假实施办法》对带薪的含义规定得十分清晰，是指劳动者在用人单位支付其应休未休年休假工资报酬前12个月的剔除加班工资后的月平均工资。换言之，这里的“薪”不是指基本工资、固定工资，而是指剔除加班费之外的所有工资性收入，即工资、奖金、津贴、补贴、提成等都属于“薪”的范畴，包括全勤奖。而且，我们推算，既然劳动者在未休年休假期间用人单位支付的一倍工资，是按照上述标准计算的，包含了全勤奖部分，那么在计算未休年休假折算为三倍工资时，除了一倍已付之外，实付二倍的工资也应该如此计算。
来源：劳动观察
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