公司人力资源部跟品牌能有什么关系?有,过去有,现在有,未来大有关系。

公司有品牌部门,他们不就负责了吗?公司的品牌部门只负责PR(公关和传播)品牌,他们并没有权力负责这个品牌,他们负责传播和公关的质量,并不决定品牌本身的质量。

传播出去的都是品牌冰山的“角”,冰山下的部分在哪里?在公司里。

有人负责吗?没有。对外的品牌由品牌部&市场部负责,对内的品牌大部分公司没人负责。

跟HR有什么关系?很多品牌的事故,往往都出在HR的职权范围内,未来很大可能性,HR也要做一些品牌的事。

我分几点说说里面的道理。

1. 以往HR对品牌的三大需求

请你努力回忆,在公司各部门的业务交集中,HR和品牌有什么关系?

平时确实没关系。

可往往一遇到事儿就有关系。

一般来说,遇到三种事的时候,总能扯上些关系。

第一种:不好招人的时候

当HR部门和品牌部门关系处的比较好的时候,HR们在招聘季总会来找品牌或者市场部门帮忙,原因是帮忙PR一下增加影响力,好招人。

请注意这是关系处的好的话,事先打招呼帮忙,大家一起想办法。

也有HR部门招人不顺畅,被问责的时候,会请品牌“背锅”的情况。

因为公司不知名,因为公司最近的品牌影响力不好,因为竞品品牌更响亮等等。

不管到底情况如何,大家至少有个共识,那就是:品牌对招人多多少少会有影响。

第二种:出了“家丑”的时候

家丑不可外扬,过去想扬都不好扬,惹急了顶多了敲着铁盆去骂街,影响一条街的舆论而已。如今可不是这样了。

即时通讯软件、社交媒体的威力之下,人人都有可能是主讲嘉宾。你会发现最近几年很多公司包括个人翻车,都是“从内到外”的翻。

往往外面还没怎么样,内乱先起来了。员工私德问题、违法乱纪问题、内部斗争问题……一旦发生并且被曝光,分分钟升级成超级大瓜。

这时候HR的压力往往比较大,既要理清问题,也要处理问题,还要对外声明问题。

品牌遭受的压力就更大了,日常给各位媒体老师送过的小礼物、说过的好话,所有苦心经营毁于一旦。

这时候两者少不了要一起碰头开会研究对策,一般情况下,大概率配合得不会太好。原因是:以前没有配合过。

第三种:撤岗裁员和架构调整的时候

每当公司遇到一些重大的战略转移,需要大规模裁员撤岗以及架构调整的时候,不仅HR会非常紧张,品牌负责人也会很紧张,对于过程中的矛盾处理、言论的扩散、各个平台的话题引导,这都是决定裁员的时候需要知会品牌公关们的重要议题(同时他们自身也是被裁员的高危岗位)。

内部HR的大举动,直接会被反馈到外部平台上,这些反馈,绝大多数来自内部。

平时水面没有搅动起来的时候,看不到水花,哪家公司都是歌舞升平。一旦发生些利益变化,水花溅的满网都是。

这时候HR和品牌部门也会有所联络,共同执行跳水梦之队的绝活:“压水花”。

2. 未来HR和品牌有什么关系?

你可能看出来了,过去HR部门和品牌的关系,往往发生在“出了事”的时候,出了事之后,公司希望他们能形成一个“救火”体系,共同执行消防队员的职责。

事儿,是他们联手能压的住的吗?

品牌,从来就不只是一个“面子”工程,品牌是一个企业的“牌品”,是绝对的“面子 里子”工程。

品牌绝不只是指“如何对客户和同行宣传和扩大我们的影响力”,它也包括了“如何对内形成共识和扩大影响力”,还包括了“如何对这个世界证明我们的价值”。

这三件事的动作加在一起,才叫做品牌。

单独做一方面,都不够。

可惜的是,多年以来我们很多CEO对品牌的理解还只是停留在对客户传播这个层面上,认为:品牌=营销,就是为卖货服务的。这种理解直接决定了企业的最终格局。

也有CEO很厉害,不仅对外传播技巧十足,公关力强大,对内也很重视,甚至组织一套自己的“花名”体系,行的是绿林好汉的规矩,内外联手,所向披靡。

这种理解行不行呢?还是不够。对于内部来说,绿林好汉式的文化虽然能在利益高涨的时候固若金汤,一旦遇到利益受损或者个人价值观垮塌,一伤一大片。

因为他忘了在公司之上,还有社会和国家。除了个人和公司那点儿事,还有国家的利益和社会的力量。

所以,一个真正好品牌的最终形成,是需要顾及到层层关系的,这是我们“关系品牌”理论里的一个三种关系的图示,一句话概括:品牌是由方方面面关系构成的。

hr主要产品有哪些(HR和品牌有什么关系)(1)

关系品牌“三重关系”示意图

(尊重版权,挪用必究)

从这张图可以看出,“攘外必先安内”,真的想建立品牌,对外“如何说”是一部分工作,对世界“如何确定企业的价值”是另外一部分工作(这件事我会单独写一篇),对内“如何做” “如何说”是更重要的一部分工作。

回到“对内”这件事。

过去大公司的HR部门里有搞“企业文化”的职能,小公司连这个职能都没有,说白了HR就是负责招人管人的,那么,内部的品牌事宜怎么搞?谁来搞呢?

遇到个老板比较重视组织文化建设的,往往喜欢亲自下场来搞“内部文化”(一般销售型的老板特别喜欢干这件事),老板的权威 鼓动士气的作用,搞着搞着往往就给搞成了“老大文化”(以老大进行依次江湖排序的排位文化)。

这种文化好处特别多,坏处也有一个,那就是老板的魅力大于一切,HR基本帮不上手,就在一旁协助和围观。

遇到一个老板不喜欢一天到晚对内“洗刷刷”的呢?内部基本上就采用“静默式”协作方式,各自务实低调的把事做了,我做我的,你做你的,你做了什么与我无关,公司做了什么我也不想知道。

久而久之,公司和员工脱节,员工和员工脱节,真的想对内发布传播些什么信息,内部的信息茧房也是一层连着一层,很难打通。

随着企业内部翻车事件一件接着一件,接下来,HR版块内会越来越重视“防患于未然”,会增加关于“练内功”的企业文化部分的内容。

这里说的“文化”,不仅仅是绑在一起“干”的执行力,也包括了“员工尤其是高管人文素质的筛选和培养”。说白了,就是在内部正一正风气。

小道消息今天写了一篇文章,有句话我非常认可:有公司文化的公司,不一定公司就有文化。公司文化和文化其实是两回事。

在我看来,很多大公司频繁暴露问题,或多或少,高管都缺少一点人文素养。这就是科技公司的一处硬伤。

以上说的是从“防患”的角度,HR未来肯定要跟公司品牌连在一起的责任。据我所知,现在已经有公司开始这个方面的职责内容改革了。

另外,还要说一说从“助燃”的角度,未来有可能发生的事。

很多公司现在忙着对外获取流量和影响力,结果内部已有的员工、合作伙伴、投资人、代理商等资源,浪费的一塌糊涂。

品牌和市场部门拼命花钱在外面影响别人,结果对于内部自己人都很难说服影响他们,更不用提他们愿意主动自发的扩散和传播了。

也见过一些人发朋友圈替公司打广告,从文风来看,一定是“刀架在脖子上””手捏着鼻子“发出去的。

真正有效的,还是发自内心的内容传播。

想起来多年前的一件事:

那时候我还在腾讯工作,腾讯北京办公大楼一公里外有个地铁站,通常大家下了地铁要步行一段时间到公司。有一天赶上突然下大暴雨,我从地铁站走出来束手无策,这时候就看到有几个保安抱着好多雨伞站在地铁口喊:腾讯的员工来拿伞,腾讯的员工来拿伞。

回到座位上,我发了一条朋友圈。

没人要求我发,也没人考核。

甚至,人力、行政、品牌部门的同事都不知道这条朋友圈的存在。

但是,这样的一条条内容多了之后,你猜,会不会对他们的工作效果产生影响呢?

品牌,是一个结果,好的可以被传播,坏的也一样。

,