学习是为了更好的实干(行动学习学)(1)

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在《预先测验:为什么你先测后学,效果更好?》中,精读君提到,先测后学,学习效果更好。

就像先热身再运动,能提高运动表现一样,先测后学,能激活相关知识网络,让大脑做好学习准备。

学习有方法,预先测验只是其中一种,行动学习也是一种,强调“学”和“习”兼顾,“在做中学”,以用促学。

行动学习有哪7个原则?行动学习公式又是什么?关于这些问题,读友们可以参考精读君通识词典词条《1732:行动学习》。全文附后,期待你能读有所得。

精读君


《1732:行动学习》

前置思考

请回顾拆书法中关于成人学习的一段材料,并思考:这给你什么启发?

成人学习理论,由美国教育家诺尔斯提出,指的是,从学校毕业后成年人学习,相比青少年学校教育,具有以下3个特点:

①自我导向

在青少年学习活动中,教师决定学习目的、学习内容、学习计划和教学方法,青少年学习,被动依赖教师教学活动。

而在成人学习活动中,学习者更独立、更自主。成熟成人学习者,在多数情况下,有能力自己选择学习内容,自己制订学习计划。

②问题导向

青少年学习任务,主要是促进身心成熟与发展,需要按照社会统一要求,学习掌握最基础知识,为运用知识做准备。

而成年人学习,更主要的是,为了所扮演角色,帮助完成对应社会职责,促进自我实现。学习针对性、实践性很强,聚焦所处阶段所面临现实问题。

③经验导向

青少年生活经验,主要来自于教师和家长,并不是很丰富和全面,对于学习影响,相对有限。

而成年人在工作、生活中所积累经验,则为学习提供丰富资源。成年人通常不是以教师传授为主要途径,而更多借助自身经验理解和掌握知识。

如果一个成年人,上述学习特点不明显,说明还没有从学校教育中以知识为中心学习模式中走出来。

学校教育模式,只是成人学习过渡阶段。当自身学习力水平较低、基础知识掌握不够时,我们需要借助学校教育这个拐杖。但我们不能老是拄着拐杖走,而要扔了它跑起来。

学习是为了更好的实干(行动学习学)(2)

Q1:什么是行动学习?

A:

1、行动学习(Action learning),根据美国培训认证协会(AACTP)定义,指的是:

一个团队在解决实际问题中边干边学的组织发展技术及流程

这个定义突出行动学习3个关键词:团队、实际问题和流程。例如,行动学习直接解决实际问题,而不是假设问题。

2、学习是“学” “习”

行动学习是西方管理学界所提出概念,之所以在学习面前加上“行动”,是因为西方人逻辑思维突出,偏好演绎归纳。

尤其是工业革命分工细化后,西方人概念推理倾向得到强化,为避免与行动割裂,就强调学习后要行动,也就有“行动学习”提法。

相反,我国传统思维并不偏重逻辑思维,而是注重理论与实际相结合,相对更注重实用,轻视纯粹概念推演。

在我国,“学习”拆解后是“学” “习”,前者可以理解为狭义学习,后者则体现出练习和运用涵义。《论语》有言,“学而时习之,不亦说乎”,正体现出“学”和“习”统一性。

但在现实学习、工作和生活中,仍有不少人将学和习割裂,学归学,习归习,不能用学促习,用习促学,无法做到知行合一。

今天的词条,精读君简介行动学习,供读友们参考,提高学习力。

学习是为了更好的实干(行动学习学)(3)

Q2:怎样理解行动学习?

A:

1、考查历史

行动学习提出者是英国雷格·瑞文斯教授。提出行动学习概念,与他工作经历有关。他博士毕业后在剑桥大学卡文迪什实验室担任物理研究员,曾和5位诺贝尔奖得主一起工作。

在寻找原子分裂方法过程中,杰出科学家往往会局限于自己所熟悉特定领域。为打破僵局,实验室负责人物理学家卢瑟福决定,小组每周举行一次结构化例会。

在会议中,这些杰出科学家轮流提出主题,讨论困难,并展开研讨,提出新问题。

瑞文斯回忆说:“虽然他们都拿过诺贝尔奖,但他们仍然很乐意承认事情可以有其他走向,他们很会提问题。”

1932年一次会议给瑞文斯留下深刻记忆,当时是詹姆斯·查德威克发起主题,卢瑟福对着参加会议的人说:“哦,先生们!过去几小时给我印象最深刻的是我自己无知程度。你们是什么感觉呢?”

这种研讨在卡文迪许实验室一直持续,参会者首先承认每个人都有自己盲点和假设,大家在所研究物理学最前沿,不断质疑现有假设,每个人心智模式和认知盲区不断浮现,从而不断发现更多物理学真相。

这一段经历给瑞文斯很大启发:既然顶尖思想家都能把人性化和知识分享引入自己工作活动,为什么其他人不能这么做呢?

二战结束后,瑞文斯成为英国国家煤炭委员会首任教育培训主任,着手实施自己设想。

他在井下花两年时间考察矿工所面临实际问题,进一步坚定自身想法:问题暴露出来,并在“患难与共”小群体里分享讨论,这就是学习源头。

他认为,“医生注意听护士意见,病人恢复得会更快;采矿工程师多留心矿工而不是机器,矿坑工作效率也会更高。跟田径及核能研究一样,管理人员学到大部分知识地方不是在书里,也不在研讨班上,而是与业务人员现场交流。”“员工团队成功终极力量不在于团队里单个成员才华,而在于集体能力相互交流。”

事实也证明,行动学习理论初见成效,采用瑞文斯方法矿坑班组,生产效率提高30%。不过,瑞文斯方法并不被管理层接受,最终他辞职。

辞职后瑞文斯并没有放弃,而是继续推广行动学习理论。在1970年代,瑞文斯在比利时获得巨大成功。

他主持一项由产业大学基金会发起实验,得到比利时全国知名企业家和5所大学支持。比利时人热情响应行动学习理论,各家组织互相交换高层管理人员,帮忙解决彼此问题。

瑞文斯说:“我到那儿去不是为了教人什么东西。我们只是让大家相互交谈,提问题。航空公司的人和化工企业的人交谈,大家共享知识和经验。”

尽管来自世界各地关注很少,但比利时却在经济上实现惊人复兴。1970年代比利时工业生产率提高102%,而英国仅为28%。这是管理观念能产生巨大影响有力证据。

随着时间推移,行动学习理论在世界上更加普及,也产生各种各样变种。

例如,在美国,有“世界第一CEO”之称的杰克·韦尔奇,在通用电气公司开创“群策群力”计划,就有受行动学习理论影响,两者有不少相似之处。

例如,在瑞典,MiL机构(隆德管理)是1977年创立的一个独立基金会,采用“行动反思学习”版本,这也是行动学习理论一个变种。

1990年代行动学习理论传入我国,中组部培训中心率先实践,并做个性化修订。2000年后华润集团成为第一家引入行动学习企业,并衍生出“团队学习”变种。

2、理解原则

虽然行动学习理论流派不少、变种不少、细节不同,但在指导原则上仍然有很强共性。在《行动学习的本质》一书中,瑞文斯归纳出7个原则。

原则1:学习寓于工作之中

在企业中,管理者首要任务是解决重要问题或者抓住关键机会,并投入最多时间和精力。解决问题本身就是“思考,行动,反思,调整”过程,这个过程不仅是管理活动,也是学习成长。

原则2:没有行动就没有学习

行动学习注重“干中学”,这不仅意味着解决问题,而且可以追根溯源掌握解决问题规律。事实上,这也是沙盘模拟、案例研究在管理教育中长期流行原因,因为这些方法本身就结合行动和学习。

原则3:学习是自愿的

瑞文斯认为,任何人只有在自愿情况下,才能改变其内在信念价值观和外在行为,并且在实践中持续运用。一个人学习和行为改变根本动力取决于其本人内在意愿,而不是取决于外在因素。

原则4:紧迫难题和诱人机会能激发学习

人类探索未知天性,促进人类演化与发展。紧迫难题压迫和诱人机会吸引,都能激发出人类探索发现意愿。解决难题和捕捉机会过程,可以促进人类行为改变甚至信念更新。

原则5:对经验反思是最好学习

相比获得新知识,对过去经验反思更能推动人们持续改变自己行为。尤其对于高阶管理者,让他们改变行为的,更多是反思过往工作和人生经历,而不是阅读新鲜出炉资讯。

原则6:相互交流产生学习

企业管理活动是一种社会活动,通过对真实问题或者机会分析和处理,管理者肩并肩交流探讨、质疑碰撞。这个过程既深化彼此认知,又充实各自认知、修正各自假设,同时还能够深化彼此友谊和信任。

原则7:以行动效果衡量学习成果

在行动学习过程中,参与者分析问题和提出解决方案能力提升与否,无法通过方案本身逻辑内容来确认,只能通过他们实践结果来检验。因此,在小组研讨过程中,不断比较行动结果和预期目标,参与者才能了解学习本质和过程。

在了解运用行动学习理论具体操作细节之前,先要理解上述7个原则,因为细节会因为行业、企业、团队等具体因素发生变化,但原则却具有普适性。

读友们还可以对比其它学习理论,来辅助理解行动学习涵义。

例如,前置思考中提到的成人学习理论,自我导向、问题导向、经验导向3个原则,在行动学习中也有体现。现实中紧急重要问题,更容易激发学习动机;团队不同人员经验碰撞,更容易激发解决创意。

诸如此类,对原则理解深化后,我们更有条件设计好细节,会随情境条件变化动态调整,而不会生搬硬套、刻舟求剑。

学习是为了更好的实干(行动学习学)(4)

3、借鉴实践

行动学习核心理念是“在做中学”。在行动学习过程中,提出一个现实重要问题,组成跨部门、经验和能力具有多样性团队,群策群力、互相支持、分享知识与经验,解决难题。

比如说,某城市商业银行业务高速发展,坏账率和应收账款回收、人才梯队有效供给,成为痛点。

于是组建3个行动学习小组,对应解决3个议题:一是,坏账率降低0.01%;二是,应收账款回收周期缩短3个工作日;三是,后备人才储备数量增加1/3。

明确议题后,筛选跨技能人才组建小组,并在每组安排一个行动学习引导师、一个内部专家,同时组内推举选拔出组长,要求各组在半年内完成以上绩效目标,率先完成或者超额完成组会得到激励。

于是,3个行动学习小组在半年内,通过聚焦目标、找到原因和问题、确定行动计划、执行、检验和改进行动计划,定期进行复盘和总结。

半年项目结束后,不仅组织设定3个绩效议题得到显著改善,而且参与者条线管理、团队管理、规划安排、沟通写作能力等,也得到显著提升。

诸如此类实践案例提醒我们,如果行动学习组织得当,可以实现两个管理目标:一是,满足组织需要,例如上述银行在半年内完成3个绩效目标;二是,个人与团队获得成长,例如上述3个行动学习小组参与者个人能力和团队协作能力都得到提升。

一般来说,行动学习实践中可拆分出6个元素,分别是:问题或者挑战、4到8人跨职能项目团队、提问与反思、战略发展及行动实施、个人/团队/组织学习以及行动学习教练。

具体操作流程,粗略可以分成4个步骤:

第一步,识别问题。识别适合以行动学习方式解决问题,这个问题必须真实、重要、复杂、没有明显解决方案。

第二步,组建团队。要求团队成员满足多样性,来自不同部门,能力经验不同;人数4到8人,控制沟通成本。

第三步,讨论方案。团队定期组织讨论,澄清问题,运用头脑风暴、深度汇谈等工具进行创意激发,涌现群体智慧,必要时可以安排行动学习教练辅助。

第四步,实践反思。实施行动计划,评估阶段性成果,注重反思总结,适时调整项目方向或者问题解决策略,直至达成项目目标,并进行最终结果评估,回顾个人学习表现。

有人将行动学习核心特征进行公式化表达,公式是:AL=P Q R I。

其中,AL(Action Learning)是行动学习;P(Programmed Knowledge)是结构化知识;Q(Questions)是质疑(问有洞察性问题);R(Reflection)是反思 ;I(Implementation)是执行。

意即,行动学习=结构化知识 质疑 反思 执行

读友们可以对比7-2-1学习法则,两者具有一定程度对应性。结构化知识对应10%正规培训,质疑与反思对应20%反馈与交流,执行对应70%实践与经验。

以上是关于行动学习涵义、原则、流程蜻蜓点水简介,希望读友们有个概貌式认知。更多详细内容,读友们有兴趣可以拓展阅读,并根据自身及所在团队特殊性,做个性化调整。

在词条的最后,精读君要提醒的是,处处是学习。

并不是坐在教室里才是学习,在工作和生活中每一刻,如果通过执行、思考、交流等各种方式提高认知深度、拓展认知宽度,都是学习。

后置思考:

①对于做中学,你有什么经验和教训?

②做很久却没长进,你认为是为什么?

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