随着国企改革的不断深化，越来越多的国有设计院开始重视工资总额决定机制管理，而工资总额决定机制设计如何做好，是摆在企业面前的一道难题。
工资总额决定机制的演变历程国有企业收入分配政策从1993年提出“两低于”开始，到2007年提出“两提高”，2010年的“两同步”，再到目前的“一适应两挂钩”，共经历了四个阶段。
基于“一适应、两挂钩”的要求，2018年5月，国家发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，并结合中央企业改革发展的实际情况，对中央企业工资总额管理制度体系进行全面修订完善，先后发布了《中央企业工资总额管理办法》（国务院国资委令第39号）、《中央企业工资总额管理办法实施细则》（国资发考分规[2019]94号），进一步完善了中央企业工资总额与经济效益挂钩决定机制，明确树立了“工资总额是挣出来的”核心理念，为中央企业完善工资总额决定机制提供了政策依据，也为国有企业工资总额管理提供了更多的参考。
工资总额决定机制设计工资总额决定机制包括工资效益联动机制、效率对标调节机制、工资水平调控机制三部分。但在实际设计过程中，三部分内容并非独立设计，而是相辅相成、相互结合的。以下将从指标的选取、指标的挂钩机制以及工资水平调控三个方面对工资总额决定机制的设计进行说明。
（一）工资效益联动指标和效率对标调节指标的选取
根据政策，工资效益联动指标一般包括利润总额、经济增加值、归属母公司净利润、净资产收益率等指标。效率对标调节指标一般包括反映劳动生产率的人均劳动生产总值、人均利润、人均营业收入、人均工作量等指标，以及反映人工投入产出比的人工成本利润率、人事费用率等指标，实践中一般两类效率指标会各选择一个。
设计院如何选取合适的指标，在实践中，一般会考虑如下因素：
- （1）设计院的发展特点。结合设计院的发展阶段及业务构成特点，哪些指标更能体现并引导设计院将工资总额与设计院自身的高质量发展目标、提高设计院发展效率等联系起来。
- （2）历史数据和对未来各项指标的预期。在选取指标时，需要对各项指标的历史数据进行统计分析，并根据设计院未来几年的战略发展目标、业务结构的调整、人力资源规划目标等，对未来几年的指标进行合理预测。通过对数据变化趋势的分析，选择相对更有利的指标。对于数据变化幅度太大、稳定性较差的指标，一般谨慎选择，否则可能导致工资总额大幅波动。
- （3）统计难度。指标必须是可量化且易统计的。统计难度大的指标将增加管理难度和不确定性。
（二）工资效益联动指标和效率对标调节指标挂钩机制的设计
在选取指标后需考虑指标与工资总额的挂钩方式，在具体设计挂钩机制时，主要包括两部分：一是效益指标和效率指标各自的挂钩方式；二是效益指标与效率指标之间的挂钩方式。
1、效益指标和效率指标各自与工资总额的挂钩方式
①效益指标挂钩方式
如果效益指标仅选择了一项，则工资总额直接与该项指标挂钩，挂钩权重为100%。
如果选择了多项效益指标，工资总额则与经济效益复合挂钩。中央企业若与经济效益复合挂钩，根据政策，利润总额外的其他经济效益指标原则上权重不超过30%。
②效率指标挂钩方式
效率指标与工资总额的挂钩方式一般有两种：一种是效率指标直接纳入工资总额的计算；另一种则是效率指标不直接参与工资总额的计算，仅作为参考因素对工资总额的计算结果进行调整。实际操作时，也可能是以上两种方式的结合。
➭ 效率指标如何纳入工资总额计算
实践中一般有两种方式：
方式一：对劳动生产率指标与人工投入产出比指标相乘。
例如，某设计院效率指标选择了人均利润总额、人工成本利润率指标，两项指标相乘，公式为：
方式二：对劳动生产率指标和人工投入产出比指标各赋予一定权重，然后进行相加计算确定效率指标调节系数。政策中并未对劳动生产率指标和人工投入产出比指标的各自权重进行限定，设计院可根据自身情况设计权重。
例如，某设计院效率指标选择了人工成本利润率和人均营业收入，在设计效率指标挂钩方式时，两个指标的权重分别为0.6和0.4，并与所在的上级集团该业务板块的指标值进行比较，效率指标公式为：
➭ 效率指标如何调节工资总额计算结果
一般根据效率指标的增减情况或行业对标情况，对工资总额的增长幅度、下降幅度进行规定。
案例1：某设计院规定：效率指标低于板块平均水平的，差距在板块平均水平10%以内的（含10%），工资总额降幅为A%；差距在10%~20%的，工资总额降幅为B%。
案例2：某设计院规定：“当年经济效益增长但劳动生产率未提高，上年人工成本投入产出率低于行业平均水平……当年工资总额增长幅度不得超过同期经济效益增长幅度的70%”。
2、效益指标与效率指标之间的挂钩方式
若效率指标直接纳入工资总额的计算，在设计工资总额决定机制时，则需考虑效益指标与效率指标之间的挂钩方式。二者的挂钩方式一般有两种：
一是效益指标与效率指标相乘，例如：
二是效益指标与效率指标相加，例如：
两种方式各有优劣，对比如下：
（三）工资水平调控机制
工资水平调控机制的主要功能是引导设计院内部分配更加公平，以及调控设计院工资分配与社会分配水平的关系，防止工资水平增长过快过多。
在实际操作中，工资水平调控机制一般包括以下内容：
1、体现在设计院内部工资水平调控的机制
①封顶保底机制
第一，封顶机制。按照政策规定，国有企业工资总额的增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定；中央企业的工资总额增幅可在不超过利润总额增幅的范围内确定，并且结合企业功能定位、负责人经营业绩考核目标值的先进程度，分类分档确定。
第二，保底机制。目前，并非所有地区都对国有企业工资总额的下降下限进行了规定，但从已有的政策来看（例如江苏省、山东省、湖南省等），当年的工资总额下降幅度一般不超过20%。
②内部部门水平调控机制
集团总部职工平均工资增幅原则上应当低于全部职工平均工资增幅。
③以丰补歉机制
在实际操作中，部分设计院设计了以丰补歉机制，以调控一段周期内的工资总额水平。在设计院效益增长好，工资总额增幅较高时，将当年应发未发的一部分工资总额，作为工资总额储备金计入管理台帐，在以后年度使用，发挥以丰补歉作用。
2、体现与社会分配水平关系的工资水平调控机制
根据政策，设计院应当根据发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。
设计院经济效益增长，上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，工资总额应当适当少增；设计院经济效益下降，上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，或者低于同行业平均水平工资较多的，工资总额可适当少降。（央企及部分地区国企，根据政策要求，需与全国城镇非私营单位就业人员平均工资进行对比）
结语设计院在完善自身的工资总额决定机制时，不应单纯将“争取更多的工资总额”和“与上级集团博弈”作为制定工资总额决定机制的目标，需要明确并牢记设计院进行工资总额管理的“初心”，真正将工资总额管理作为引导和促进设计院高质量发展、提高经济效益和管理效率的重要抓手。
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