职场中，最让人心痛的有两种人。一种是不会Say NO 的老好人，另一种是低水平的勤奋者。这两类人都有一个共同点，吃力不讨好，且长期处于职场生存链的底端。
为什么？因为工作中缺乏目标管理，前者来者不拒是活都干，后者盲目勤奋不抓重点，总之都做不出关键成果，没有功劳。
无论团队还是个人，都需要目标管理。也许有人会说，我每周、每月、每个季度也都有工作目标啊。但到了周末、月末、季度末盘点的时候，又有多少达成了？
其实很多人所谓的目标，其实是任务。比如完成某某方案，跟进某某项目，但具体做到什么程度，要达成什么关键指标，不知道。
通常情况下，我们之所以无法达成目标，主要受以下5个关键因素的影响。
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因素1：没有给目标设置优先级
我们常常会有很多目标，把它们按重要性排好序，一次选择做一件事，那么目标完成的概率将大得多。
设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并获得不错的成果。
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因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标
如果希望团队能聚焦在重要的事情上，你就必须每天和团队不停地沟通目标。
目标完成的进度必须在每周会议和邮件中汇报（持续跟进），分解出的项目任务必须能支撑目标的达成。
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因素3：没有做好计划
要知道，计划远比意志力靠谱得多。
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因素4：没有把时间花在重要的事情上
重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要。
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因素5：轻易放弃
欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能达到成功的彼岸。
这里推荐大家一个目标管理神器：OKR。OKR是确保团队和个人聚焦到重要目标上的方法，已经成为一种标准化的目标管理法。
O-objective，指目标，KR-key results ，指关键结果。目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，判断到期时目标是否达成。使用OKR目标管理法，至少能帮助你减少前三个因素的影响。
每个季度，团队或个人可以设置一个有挑战的、方向明确的目标，同时设置3-4个明确且具体的结果指标，并且这些指标能确保目标的完成。
设定目标要遵循以下三个原则：
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原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心
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原则2：目标要有时间期限
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原则3：由独立的团队来执行目标
设定关键结果：
关键结果要使用振奋人心的语言并且需要量化。可以问一个简单的问题来确立它们：如何确定目标是否达成？通常有三个关键结果，它们基于可以量化的任何条件，包括： 用户增长、用户激活、收入增长、产品性能、产品质量。
OKR四象限：
OKR需要设置有挑战的目标，我们要那种有一半把握能达成的目标。先集中精力聚焦到一件事情上，才不止于浅尝辄止。状态指标也很重要，持续关注就行，如果所有事情都一样重要，那就没有意义了。
具体操作：
1.团队一起制定OKR并排列优先级，管理者一起帮团队找出关键结果。
2.盘点和承担：每周一例会确定每个人的职责，明确并承担好各自责任。
3.庆祝：每周五的会议是胜利的会议，分享成果、庆祝环节，每个团队都可以展示本周的成功。
4.评估OKR实施结果：每周成果分享、季度末成功盘点、半年成果盘点、一年后成果盘点。
用一个容易理解的格式去陈述重要信息，这份周报包含以下几个部分：
1. 把团队的OKR作为开始，并标注完成目标的信心指数。
2. 列出上周的优先任务，并标注完成情况（入股没有完成，简短解释下原因，目的是让团队清楚是什么阻止了团队前进）。
3. 列出下周的优先事项。只需列出三个重要事项，描述要全面，围绕具体可执行的步骤。还可以添加几个不那么重要的事项，同样要全面，且是值得成为下周的事项，总之列出的事项不需要太多，计划好一周能完成的大事项即可。
4. 列出风险或阻碍，请保持坦诚。
5. 备注。未包含在上述类别中的类容，但是又的确希望加上去，那就增加一个备注。备注要尽量简短、及时、有效。
工作不应该是一个杂事列表，而是为了共同目标一起努力的过程。这样的周报提醒了每个人这一事实。
职场中最不值钱的就是努力和勤奋。告别苦劳和白劳，从学会OKR目标管理法开始。这个周末试试用OKR改进你的周总结和周计划吧，看看下一周总结的时候，你达成了几个关键结果？
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