最近在头条上看到一个提问：人力资源专业应届毕业生选择做HR-COE怎么样？
看到之后，宋哥不禁一笑，这小伙（或者小姑娘）的心可真大！知道什么人物才能胜任COE吗？下面宋哥就来跟大家分享一下“人力资源三支柱模式”这个比较专业的话题。
现在，在中国，大中型企业都非常热衷于从传统的模块型人力资源管理体系，向HR三支柱体系进行转型。IT互联网行业的华为、中兴，阿里巴巴，腾讯、京东，地产界的万科、万达、龙湖、华夏幸福等头部企业，以及中国的五百强企业，都已经或者正在进行三支柱体系的导入变革。一方面，采用三支柱的HR管理体系是时代发展的趋势，同时也是HR进行自我革命，更新迭代的需要。众所周知，人力资源管理在企业管理中处于核心地位，这在国外，以及中国的很多优秀企业家那里得到了共识。人力资源部相当于公司的总部机关和神经中枢，所以是非常重要的。
HR三支柱的理论也是来源于西方管理学界。不得不承认，在管理领域，不管是理论还是实践，西方都走在我们的前面。人家是师傅，我们是徒弟，所以必须谦虚地学习，将来才有希望做到后浪推前浪，把前浪拍死在沙滩上。回过头来，言归正传，HR三支柱指的是以下“三根支柱”：
1、HRBP：是英文的HR-business partner的缩写，中文翻译过来就是“业务合作伙伴”。HRBP是怎么诞生的呢，它改变了什么带来了什么创新了什么呢？在传统的人力资源管理阶段，人力资源是按招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等模块来划分的。HR存在和公司业务脱节，不懂业务，不了解目标岗位人才所应该具备的能力。特别是在几千上万人的单位，HR如果还是每天待在自己的一亩三分地，就无法快速响应一线的需求，变得很盲目很被动和反应迟钝，进而就会缺乏存在感，也得不到老板、得不到员工的价值认同，这就让HR在公司的地位处于非常尴尬的境地。BP出现以后，不再是每天坐在总部办公室的官僚，而是长期配置在前线的火力点。他在公司的授权范围内，为所在团队提供问题的解决方案，超出授权或者能力的问题，快速反应给总部，由总部进行政策设计或者管理变革。
因此，在目前来说，大公司里面HRBP的工作要求较高，工作任务比较重，相对应的薪酬水平也比较可以。实行了三支柱模式的公司里面，HR队伍当中HRBP的人数是最多的，因为他们要被派驻到各个重要的业务单元。
2、HR-COE：是英文HR-center of expertise的缩写，中文意思对应“HR 专家库、专家组、专家委员会”。说到这里，你是不是恍然大悟？你一个刚毕业初出茅庐的小家伙能担此大任吗？显然是不可以的，显然你压根就没有搞清楚三支柱每个角色的定义和能力要求。你的一知半解，希望要好好反思。要胜任COE的职位，在HR专业领域必须是已经到了高手的级别，甚至是高手中的高手。既有方法论也有丰富的实操经验，还需要具备快速学习，快速形成变革方案解决问题的能力。它就相当于是一个最高级别的智囊团和智库，专门负责重大的管理推进和组织变革。
3、HR-SSC：是应为HR-shared service center的缩写，翻译过来就是“共享服务中心”的意思。那么，怎么来理解SSC呢？
SSC就是把公司里面HR相关的能够剥离出来放到一起进行标准化服务的事项，主要针对的是具有相对稳定性的例行性的事情。比如，员工入职、转岗、调岗、劳动合同签订、开具离职证明、劳动关系解除证明等等事项，一般就放在共享服务中心了。再打个形象的比喻，我们国家目前很多地方已经在做的“一站式行政服务中心”，就是把涉及到税务、工商、社保等申报、审批事项放在一个大厅，全流程一站式办理，就类似是一个共享服务中心。
人力资源三支柱之间的关系和角色职能，可以用下图进行表示：
总结：
1、刚毕业的HR专业毕业生是做不了COE的。刚毕业的HR专业学生，宋哥建议一定要从最基层的专员级别做起，后期轮岗，做到全面掌握，每个业务点都精通，将来成长为优秀的人资经理或者人资总监才有希望。
2、三支柱模式不能盲目照搬，根据宋哥的观察，三支柱只适合全面应用在规模较大的企业（1000人以上），或者局部应用在1000人以下但某个事业部或者部门人数达到100人以上的企业。
我是宋哥，欢迎关注我，观看我的视频。
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