最近在头条上看到一个提问:人力资源专业应届毕业生选择做HR-COE怎么样?

看到之后,宋哥不禁一笑,这小伙(或者小姑娘)的心可真大!知道什么人物才能胜任COE吗?下面宋哥就来跟大家分享一下“人力资源三支柱模式”这个比较专业的话题。

现在,在中国,大中型企业都非常热衷于从传统的模块型人力资源管理体系,向HR三支柱体系进行转型。IT互联网行业的华为、中兴,阿里巴巴,腾讯、京东,地产界的万科、万达、龙湖、华夏幸福等头部企业,以及中国的五百强企业,都已经或者正在进行三支柱体系的导入变革。一方面,采用三支柱的HR管理体系是时代发展的趋势,同时也是HR进行自我革命,更新迭代的需要。众所周知,人力资源管理在企业管理中处于核心地位,这在国外,以及中国的很多优秀企业家那里得到了共识。人力资源部相当于公司的总部机关和神经中枢,所以是非常重要的。

HR三支柱的理论也是来源于西方管理学界。不得不承认,在管理领域,不管是理论还是实践,西方都走在我们的前面。人家是师傅,我们是徒弟,所以必须谦虚地学习,将来才有希望做到后浪推前浪,把前浪拍死在沙滩上。回过头来,言归正传,HR三支柱指的是以下“三根支柱”:

1、HRBP:是英文的HR-business partner的缩写,中文翻译过来就是“业务合作伙伴”。HRBP是怎么诞生的呢,它改变了什么带来了什么创新了什么呢?在传统的人力资源管理阶段,人力资源是按招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等模块来划分的。HR存在和公司业务脱节,不懂业务,不了解目标岗位人才所应该具备的能力。特别是在几千上万人的单位,HR如果还是每天待在自己的一亩三分地,就无法快速响应一线的需求,变得很盲目很被动和反应迟钝,进而就会缺乏存在感,也得不到老板、得不到员工的价值认同,这就让HR在公司的地位处于非常尴尬的境地。BP出现以后,不再是每天坐在总部办公室的官僚,而是长期配置在前线的火力点。他在公司的授权范围内,为所在团队提供问题的解决方案,超出授权或者能力的问题,快速反应给总部,由总部进行政策设计或者管理变革。

因此,在目前来说,大公司里面HRBP的工作要求较高,工作任务比较重,相对应的薪酬水平也比较可以。实行了三支柱模式的公司里面,HR队伍当中HRBP的人数是最多的,因为他们要被派驻到各个重要的业务单元。

2、HR-COE:是英文HR-center of expertise的缩写,中文意思对应“HR 专家库、专家组、专家委员会”。说到这里,你是不是恍然大悟?你一个刚毕业初出茅庐的小家伙能担此大任吗?显然是不可以的,显然你压根就没有搞清楚三支柱每个角色的定义和能力要求。你的一知半解,希望要好好反思。要胜任COE的职位,在HR专业领域必须是已经到了高手的级别,甚至是高手中的高手。既有方法论也有丰富的实操经验,还需要具备快速学习,快速形成变革方案解决问题的能力。它就相当于是一个最高级别的智囊团和智库,专门负责重大的管理推进和组织变革。

3、HR-SSC:是应为HR-shared service center的缩写,翻译过来就是“共享服务中心”的意思。那么,怎么来理解SSC呢?

SSC就是把公司里面HR相关的能够剥离出来放到一起进行标准化服务的事项,主要针对的是具有相对稳定性的例行性的事情。比如,员工入职、转岗、调岗、劳动合同签订、开具离职证明、劳动关系解除证明等等事项,一般就放在共享服务中心了。再打个形象的比喻,我们国家目前很多地方已经在做的“一站式行政服务中心”,就是把涉及到税务、工商、社保等申报、审批事项放在一个大厅,全流程一站式办理,就类似是一个共享服务中心。

人力资源三支柱之间的关系和角色职能,可以用下图进行表示:

令人心动的offer实习生是怎么选的(毕业就选择做HR-COE)(1)

令人心动的offer实习生是怎么选的(毕业就选择做HR-COE)(2)

总结:

1、刚毕业的HR专业毕业生是做不了COE的。刚毕业的HR专业学生,宋哥建议一定要从最基层的专员级别做起,后期轮岗,做到全面掌握,每个业务点都精通,将来成长为优秀的人资经理或者人资总监才有希望。

2、三支柱模式不能盲目照搬,根据宋哥的观察,三支柱只适合全面应用在规模较大的企业(1000人以上),或者局部应用在1000人以下但某个事业部或者部门人数达到100人以上的企业。

我是宋哥,欢迎关注我,观看我的视频。

,