■ 李军 上海工会管理职业学院，下面我们就来说一说关于创新企业调研方案?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!
创新企业调研方案
■ 李军 上海工会管理职业学院
近几十年来，职工参与企业管理越来越受到部分国家重视，一些经营者通过制度和组织上的设计，鼓励不同层级的企业管理者和职工，参与协商制定企业经营决策和日常的生产管理。作为现代化生产的需要，也是社会生产力不断发展的必然反映，笔者通过对各国企业民主实践的考察，试图寻找共性与差异。
德国
相对稳定的劳资共决制度
德国是二战后西方企业民主实践取得成功的典范，得益于劳资共决制的建立与实施上。简单来说，劳资共决制是指“工人在企业的决策中拥有平等的、数量上均等的份额，即对等共决。”劳资共决的主体包括由全体雇员选举产生的企业代表会、由职工监事与股东监事按照一定比例组成的监事会，主要内容既有与员工切身利益相关事项，也有企业经济事务。劳资共决制体现了劳资合作的理念，在一定程度上平衡了劳资双方的力量，调和了劳资利益冲突，被称作西方企业民主实践的“德国模式”。
美国
卓有成效的工人自治小组
工人自治小组是美国企业界在集体谈判率下降和工会成员减少的背景下实行的一种新的员工参与形式，对于改善劳资关系、促进企业发展发挥了重要作用。工人自治小组强调工人在生产过程中的作用，使工人在工作中有更多的自主权，实现了工作再设计。工人自治小组主要有生产小组责任制、质量管理小组两种类型。生产小组责任制实施中，生产小组人员通常来自一条生产线，具有较强的稳定性，生产小组负责小组生产计划的制定、工作分配、质量检查、组员选择，甚至可以提出解雇意见；质量管理小组的人员是自愿结合，工作默契，共同讨论并确定提高产品质量和劳务质量等问题，形成最优方案，但需经批准方可实施。作为一种直接参与的方式，工人自治小组尊重员工意愿，改变其劳动态度，促进了生产效率的提高。
瑞典
战略工联主义下的集体谈判制度
工会组织与执政党结成的长期合作关系被称为战略工联主义。瑞典是战略工联主义的典型代表。瑞典的绝大多数工人都参加了工会组织，绝大多数私营企业主都加入雇主协会，“工人总代表”和“雇主总代表”的形成为开展卓有成效的集体谈判奠定了组织基础。瑞典的集体谈判分为中央级、行业级和企业级三个层次，体现了明显的中央集权特征。全国各行业的公司订立一份中央性的协议，地方协议只能作补充，不能与中央协议相违背。中央集权式集体谈判既提升了中央组织的权威性，又兼顾了地方组织的实际需要，保障了协议的执行力，对缓和劳资矛盾、实现长期的工业和平具有重要的现实意义。
日本
基于集体谈判权的劳资协商制度
劳资协商是日本独创的、并在日本企业普遍设立的一种企业民主实践形式，是基于企业主和工会的自愿进行的较为温和的协商活动，旨在通过沟通与合作，在提高劳动生产率的同时改善劳动条件。劳资协商主要内容包括企业经营管理以及与教育、培训等和员工利益相关的部分事项。而工资等有关劳动成果公平分配的直接涉及劳资经济利益的事项，则由集体谈判解决。劳资协商不是孤立存在的，如协商不成，则开展针锋相对的集体谈判，甚至采取包括罢工在内的行动。劳资协商尊重劳资双方的自主意识，有着启动上的柔性，又有集体谈判的刚性保障，在缓和劳资矛盾、稳定劳动关系、发展国民经济上发挥了重要作用。
企业民主实践的启示
劳资合作是制度基础
基于劳资合作理念设计的西方企业民主制度经过长期的实践验证，调和了劳动和资本的对立，为社会稳定、经济发展做出了重要贡献，因而被西方社会所广泛接纳。但是，企业民主实践也遇到了诸多问题，如“工人缺乏参与企业管理的积极性，资方的敷衍”“导致产业民主机制不成功”。
对此，我们既要认识到，劳资合作理念对于企业民主制度的重要意义，同时也要积极思考如何应对工人参与动力不足、资方敷衍的企业民主实践问题。就我国实践而言，不同所有制企业的劳资双方根本利益的一致性决定了可以在任何企业的民主制度设计上树立劳资合作理念，使职工以主人翁的姿态参与企业管理，更好地发挥主力军的作用，也使资方能够真心实意地践行企业民主制度。
工人运动的历史选择
工会组织从无到有、由非法到合法、工人运动由严格限制到放松管制，这一系列的变化反映出工人运动从艰难起步到迅猛发展。在这一过程中，改善工作条件、提高工资待遇是工人们的基本要求，也是早期工会的一个重要职能，自然而然地成为工人运动的重要内容。
各国工人运动在经历了以罢工为典型形式的劳资对抗向劳资合作的逐步转变，探索出与本国历史文化传统相适应的不同的企业民主制度模式。可见，建立企业民主制度是工人运动的历史选择。
与各国文化传统关联
西方国家在企业民主制度的选择与建构上也深受本国历史文化传统的影响。英国、美国具有自由主义、经验主义和实用主义的文化传统，尽管两国都制定了有关企业民主制度的法律，但企业民主的具体内容不是由法律规定的，而是由惯例、社会经济环境和劳资力量对比等具有经验、实用特征的因素决定的。
德国有注重集体主义、民族和国家利益的历史文化传统，在其影响下劳资双方结成社会伙伴关系，在企业民主实践中形成“共决模式”。瑞典历史上曾是海盗国家，民族文化中的互助合作精神促使政府、工会组织和雇主组织之间建立了三方伙伴关系，形成合作式劳资关系。总之，各国不同的企业民主形式是受不同的历史文化传统影响而做出的适合国情的选择。
员工参与是制度核心
早期企业民主实践经验表明，为改善劳动条件、提高工资待遇，工人们以直接和间接的参与形式推动了企业民主实践的制度化、规范化、合法化。企业民主制度一经确立，就将员工参与作为核心内容。
因为人力资本是企业所有资本中的首要资本，员工作为人力资本的所有者与承载者，如何激发员工的劳动热情，有效利用人力资本，是企业制度设计的重中之重。将员工参与作为企业民主制度的核心，不仅实现了员工的知情权、表达权和监督权，更加突出员工在企业民主制度中的地位，既满足了平等对待、尊重信任的精神需要，也使物质需要在劳资合作状态下得到一定满足，完成了适需激励。
法律制定和法律实施
企业民主实践表明，运用法律对企业民主实践予以约束、指导、固化与保障，并形成制度模式，是防止这一实践出现反复甚至倒退的必要手段。
美国在1933年制定了《国家工业复兴法》，使集体谈判合法化，在1935年通过了标志着集体谈判制度正式确立的《瓦格纳法》。在英国，1871年《刑法修正案》、1875年《合谋与财产保护法》、1875年《雇主与雇工法》的相继出台，使集体谈判得到了刑法的认可；1906年制定的《劳资关系纠纷法》，使集体谈判获得民法的承认。德国在1951年通过《煤钢企业经理委员会及监事会雇员共决法》，在所有煤钢企业中建立了监事会劳资对等共决制和劳工经理制，即 “煤钢共决制”。徒法不足以自行。除了立法外，还需要法的实施予以保障。法治是法律制定和法律实施的全过程，法治保障意即立法、执法、司法和守法上的共同保障，需要包含立法者在内的所有社会成员的共同参与。这就要求企业、经营者、员工以及企业外部的所有组织、人员要树立法治思维，依照法治方式，形成维护企业民主制度的思维定势和行为自觉。
西方企业民主的懈怠
伴随经济全球化与新一轮的产业革命，西方国家的产业政策、产业结构发生重大调整，导致人们对企业民主的关注重点由改变社会中的不平等转为企业在国际市场中如何保持和增强竞争力，凸显了对效率和利润追求的实用主义，从一个侧面反映出西方企业民主实践长期存在的功利性。此外，对提高生产效率的期待，使资产阶级接受企业民主的观念，在这一初衷没有完全实现时就会动摇坚持企业民主的信心，造成实践上的懈怠。
从西方社会现实观察，罢工等激烈对抗活动仍然存在，并没有因实施企业民主而停止。
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