职场江湖有问题,大侠知阳来救急

做事有效率的员工往往成不了大事(收藏3个角度来分析)(1)

江湖问题:为什么领导让我做很多职责范围外的事情?还跟我说“能者多劳”,让我无法拒绝。

大侠一句点评:职场人往往都是被“能者多劳”彻底毁掉的。

职场江湖上一直流传着一句传说:如果想要摧毁一个人,那就让他闲着、闲着、再闲着。

于是很多人在职场上,就一直渴望着能够“忙碌”起来,深怕领导不给他安排工作。

所以当领导不断安排一些职责范围外的事情时,一句“能者多劳”便能让众多员工倍感欣慰,哪怕累到不行,也不好拒绝。

因为他们一般都会这么安慰自己“领导让我去做,说明他重用我”

然而,却不知“能者多劳”才是摧毁一个人最直接、最有效的方式。

做事有效率的员工往往成不了大事(收藏3个角度来分析)(2)

为什么会出现这样的情况呢?这样要提到一个职场现象:职场冷暴力。

“冷暴力”的概念,最早是出现在婚姻关系中,但是现在却已经蔓延到职场中,被称为“职场冷遇”。

职场冷暴力,主要表现为以下几种情况:

打入“冷宫”

案例:小张在公司表现优异,业绩突出。按理说,应该是公司最为器重的员工之一才对。然而由于小张个性直率,不会“做人”,有意无意间总会让领导下不来台,时间一长领导跟小张之间积怨已深。

之后,小张慢慢的就被“晾”起来了。本来该安排他去做的工作,领导故意安排其他人去做。有些本该有小张参加的会议,领导也故意不让他参加。

小张感觉自己像是被打入了“冷宫”,开始讨厌去公司,心情极度压抑而沉闷,业绩也一路下滑。

“光杆司令”

案例:小李是公司的一个部门经理,能力一般,业绩平平。公司高层有意想要提高小李部门的整体业绩,于是打算把小李平调到其他部门,而空降一位高手坐镇小李的部门。

调岗是需要经过小李本人同意才能执行的,小李没有同意公司的安排。

之后公司就直接成立了跟小李部门职能一样的第二部门,把小李部门所有的下属逐渐调岗到了第二部门。

最终,小李成了一个“光杆司令”,手下无兵不说,连很多工作都不会让小李插手。他成了一个“闲置”的经理。

被边缘化

案例:小王入职公司后发现,公司里拉帮结派的现象非常明显。分别以各部门为首的负责人为主,各自为了部门利益相互之间明争暗斗。而作为新人的小王,也成了各派系首领拉拢的对象,大有让小王选择站队的意思。

小王正义感爆棚,觉得这样下去会对公司带来不好的影响。于是小王跟公司某位高管汇报了情况。本来这种事情属于“匿名”性质的报告,但是由于公司耳目众多,没多久小王“打小报告”的事情就传到了全公司。

最后小王既没有得到任何嘉奖,还被各部门排挤边缘化。有任何事情,只要能跳过小王的,绝对不会找他对接。甚至连小王的部门领导也有意无意远离小王,很多工作都尽可能不让小王去碰,连安排小王分内之事都要通过别人来传达。

诸如此类的“职场冷暴力”现象还有很多。

通过上面几个案例,我们不难看出,职场冷暴力最残忍的手段,那就是让员工“无事可做”。

也就是本文开篇说到的:想摧毁一个人,就让他闲着。

做事有效率的员工往往成不了大事(收藏3个角度来分析)(3)

正因为这种“无事可做”的现象,才导致员工内心一直渴望着“有事能做”。

所以,当领导不停安排工作给员工的时候,只需要一句“能者多劳”,就能让员工趋之若鹜,还心甘情愿,甚至内心还心存感激。

做事有效率的员工往往成不了大事(收藏3个角度来分析)(4)

而既然“无事可做”这么恐怖,又为何“能者多劳”还是会摧毁一个人呢?

你可能不是“能者”,只是“多劳”而已

职场上,领导更钟爱一些有实力,有才干的优秀员工。他们坚信优秀的员工可以“能者多劳”,放心把所有事情和充满挑战的任务交给“能者”,从而把“能者”硬生生逼到了“多劳”的境地。

然而,正所谓术业有专攻。哪怕再优秀的人才,也只能是在某一个或者某几个领域里厉害。当他们遇到一些不专业的问题时,就会显得更有挫败感。

有人说,优秀的职场人在遇到不懂的地方时,他们会主动学习成长,从而让自己变得更专业。

这个观念我们乍一听没问题,但却忽略了另个一情况,“多劳”。

一个“多劳”的人,是不可能有时间再去学习新知识的。如果还有空余时间来学习,那就算不上“多劳”。

而管理者在安排优秀员工去做擅长领域外的事情时,在这个领域里他就不再是“能者”,仅仅只是“多劳”罢了。

最后,被给予厚望的“能者”,因为只是“多劳”而无功时。领导开始逐渐对员工失去信任,员工收到挫败后,也开始逐渐对自己失去信心。

原本一个优秀的人才,最终在强大的挫败感之下,逐渐成了一个被“能者多劳”给摧毁的人之一。


大侠献计:混迹职场江湖,一定要清楚自己的专长。当遇到自己不懂、不会的任务时(职责范围外),不要轻易接受。做好自己擅长的领域,才是最好的选择。努力成为一个专才,而不是一个全才。

做事有效率的员工往往成不了大事(收藏3个角度来分析)(5)

“多劳”其实就是一种过载

从管理者的角度出发来说,让一个优秀的员工分饰多角,承担多项重要任务还能取得重大成功那是最完美的两全其美的事情。

但是作为员工而言,接受一系列的重要任务和重要的角色分配,的确能够感到深受重视,从而不断让自己追求极致。拼尽全力力争让自己既能成功完成任务,又能把分配的重要角色扮演得更好。

然而长此以往下来,员工在一轮又一轮的连轴戏中,不断在多重角色中来回切换。

使其没有一点喘息的机会,过载的“多劳”让他们身心疲惫,从而无法专注于一种角色

再加上如果遇到某一两个任务并没有达到领导的预期结果,又将深陷自责的痛苦情绪当中。

长期下来,会让员工产生严重的职业懈怠感,开始丧失对工作的热情。

这种过载的“多劳”,最终让一位积极向上的优秀员工,加入到了“厌倦”工作的行列之中。

成为了下一个被“能者多劳”给摧毁的人。


大侠献计:人的精力是有限的,职场上更讲究“劳逸结合”,只是一味的“多劳”,只会让自己身心疲惫,最终还会丧失对工作的热情。所以,如果遇到超出自己精力范围的任务安排时,果断说“不”,及时拒绝。

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“能者”的枷锁,是在推向平庸

优秀的员工,总是被领导寄予厚望。

在企业中,他们是不折不扣的“能者”,是企业的主心骨、台柱子、核心人员。

所以领导会把所有的成功希望寄托在这些“能者”身上。这种殷切期盼让他们感到自己肩负重担、责任重大。

时间一长,“能者”会背负沉重的心理压力,患上“负担综合征”,在工作过程中只能“戴着镣铐去唱戏”。

职场上有句话叫“能力越大,责任越大”,但是在这句话背后隐藏的现实却是“责任越大,担责就越大”。

越是优秀的人,在寄予厚望的同时,就越是没有安全感。

所以在“能者多劳”之后,我们都往往会加一句“多劳多责”或者“多劳多错”。

最后,当“能者”在“多责”的镣铐下施展才华时,为了避免出现“多错”,他们都不敢尝试用新的理念,不敢摒弃固有思维,不敢打破常规。

工作行为被套上无形的枷锁之后,最终开始在固有的模式下变得目光短浅,缺乏创造,逐渐走向平庸。

于是“能者多劳”将一个充满希望的优秀人才,逐步摧毁被推向了平庸。


大侠献计:作为管理者,要学会适才适用,更要学会合理分配。让优秀的人更有创造力,让平庸的人敢于去尝试。“能者”才能更有价值,“庸人”才能更有希望。

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大侠总结:

“能者多劳”于管理者而言,无非是最理想的结果。但是却不知道,这种让“能者”去“多劳”的结果,却是在摧毁一个优秀的人才。

当“能者”变得“多劳”时,他们会更有挫败感,过载的负荷也会让他们失去工作热情,最后因为“多劳多责”的压力,最终走向平庸。

所以,如果不想一个优秀员工被“无意”摧毁,那么请别再让“能者”“多劳”了。

我是知阳,努力成为一代职场大侠。

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