1. 过去我们常认为，公司像一个家庭，员工只要忠诚，就能按部就班得到稳定的升职加薪，直到退休。但在互联网时代，早就不是这样。调查发现，在20世纪80年代，有56%的企业高管认为，忠诚的员工理所应当得到公司的长期雇用。但在90时代，只剩6%的高管抱有这种想法。可以说，家庭关系式的雇佣关系，早就结束了。
2. 既然家庭模式不管用，那怎样才是最好的雇佣关系呢？答案就是——“联盟关系”，公司不是一个家庭，而是一支球队。球队有明确的目标：赢得比赛，获得冠军。所有人会为了目标聚在一起，合同到期后，球员可以自由转会，老板也可以选择裁员或者引进新队员。虽然不是铁饭碗，但是球队和球员互相信任、彼此付出、共同受益。
3. 具体来说，在公司里要怎样打造联盟关系呢？记住一个核心原则：任期制。即不管员工在公司要待多久，公司都要和员工共同设立阶段性的目标，完成一个任期，再去共同设立下一个任期的目标。如果任期结束，双方都已经获得了各自的成长和收益，不论是员工想跳槽还是公司裁员，都可以友好地结束雇佣关系。
4. 你可能会说，这不就是合同制吗？并非如此。合同制只是规定了职位和期限，并不会主动地规划员工的职业生涯。而在任期制下，双方对工作任务和工作目标都会有明确预期——公司能帮员工实现怎样的目标，学到什么技能，完成目标会有怎样的晋升；而员工在多久任期内完成什么工作，又能给公司带来哪些收益和增长点。这些都会提前规定好。
5. 企业和个人的联盟关系，最大的好处就是让双方充满信任。过去，很多员工不了解公司对自己的规划，只知道好好干等升职加薪。等到升职加薪了，还依旧不知道下次升职加薪会是什么时候；甚至会埋怨，觉得自己能力早就该升职了却一直拖着.....任期制恰好就能解决这些问题，通过设计渐进式的承诺，把一个人的职业生涯，规划为一连串的任期，更好地吸引并且留住优秀的员工。
6. 如果员工在一个任期内，无法完成目标怎么办？公司可以每季度对员工进行定期考察，要求他及时地汇报、 反馈、调整，保持在正确的轨道上前进。如果员工确实能力不足，双方也可以进行协商，比如换岗开始新的任期，或者因为他无法实现和公司“朝着共同目标进步”的承诺，考虑直接解聘。只要双方友好沟通，就能解决问题。
7. 在联盟关系下，公司还可以设立专项基金，鼓励员工拓展人脉。领英就有这样的基金，员工只要在报销报告中说明，他们从会餐中听到了哪些有价值的信息、学到了哪些知识。如果老板比较开明，公司甚至可以邀请其他公司的员工，举办一些餐会或者俱乐部活动。这样的社交活动成本并不高，但能帮助员工建立新的社交网络，拓展业务。
8. 在联盟关系下，还有一类员工，很容易被忽略掉——离职的前员工。过去我们总认为，离职的人对公司不再产生价值，但事实上，离职之后的职场关系，更像是大学和毕业生之间的关系。离职员工身上，也带着企业的身份标识。所以，公司应该同样重视离职员工，维护好前员工联盟。
9. 具体要怎么维护和前员工的关系呢？可以安排专人负责建立联络群并维护，为前员工提供免费礼物和产品的内购优惠价，或者请他们回公司参加聚会活动和重要庆典。如果前员工为公司成功介绍了新员工和新客户，还可以给他们现金奖励。麦肯锡公司就做得很好，建立了一个叫“麦肯锡校友录”的信息库，前员工会员超过2.4万人，并且定期更新他们的职业变动情况，保持良好关系。
10. 费这么大劲维护前员工联盟，能带来什么收益？具体表现在四个方面：① 招聘方面，前员工能引荐合适的优秀人才，为新员工做担保。② 情报方面，前员工拥有更丰富的外部信息，对行业趋势有更深入的洞察。③ 客户方面，前员工会为老东家推荐新客户，带来新的生意。④ 公司形象方面，前员工关系维护好，能在陌生人面前提高公司的声望和可信度。
11. 为你总结一下，一家公司留住人才最好的方法，不是重金聘请和挽留，而是和员工建立平等的联盟关系，在互惠互利的原则下，创造价值，共同成长。
让我们对《联盟》这本书的作者里德·霍夫曼、本·卡斯诺查、克里斯·叶，译者路蒙佳，出版方中信出版社，说一声感谢！
最后，与你分享金句：
公司和员工最好的关系是联盟关系——公司不是一个家庭，而是一个球队。
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