这一周是绩效面谈，结果公布前要和团队成员将绩效结果进行逐个确认。绩效沟通是一项很重要的工作，通过绩效沟通和员工进行双向反馈，促进员工的工作改进。同时也是助推团队管理，将个人与团队串接为整体的重要管理环节。
从基础的与一线员工面对面，到和部门经理的一对一，也有与集团老总的尖峰时刻。过去5年有明确开展的半年度绩效沟通我参加了10次超过100人次，从最开始的略显慌张到有条不紊，总结了一些经验与大家共同学习。
谈到绩效沟通，我将其定义为对团队管理闭环中最重要的节点，因为这是一个给员工最终结论的时间点，同时也是下一个团队闭环管理的起点。如同PDCA循环，A是循环的关键节点，A出现问题，循环将无法继续，所谓的闭环也沦为空谈。
对于这个节点，在整个沟通中需要关注以下几点：
带着管理预期谈绩效首先关注的是绩效面谈是团队管理的重要节点，既然是管理就要有预期，作为管理者要对自己的管理动作有预期，控制自己管理的方法来达成预期结果。对于绩效沟通的预期管理是管理者对自己的要求，也是面谈前要进行的准备。一般来说有三种预期：激励稳固保留、建议改进提升、批评表明态度。需要明确的是三种预期与绩效结果不直接相关，而是与管理预期相关。
激励稳固保留，是要将员工留下，通过更多激励的话语让员工清楚他在团队中的重要性，期望对望能够持续留在团队中为团队贡献价值。这种预期也是双向的，当团队需要对方时，对方也会对团队有更多期许，如果没有兑现就会让团队信任感产生动摇。
建议改进提升，是要促使员工在下一阶段可以明确个人的提升方向，拿到更好的成绩。这种预期是期望员工得到提升，同时也传递着团队所需的能力方向，进一步延伸到对个人的要求，从而实现团队管理的目标。
批评表明态度，是明确传递员工与团队方向不符，需要在短时间内改进。每个公司都有不同的绩效管理要求，但管理要求要明确，所以明确的表明态度是很重要也是关键的，暧昧的表达往往达不成管理预期，也会让团队中产生不信任感。
提前准备绩效沟通内容绩效面谈要想更加有效，需要和团队成员建立强大的相互信任。一个相互信任的团队，会在执行过程中爆发巨大的能量。在管理中，一个管理者的信任基点就是绩效沟通的过程和内容。提前准备有理有据的沟通内容，开诚布公的沟通方法，会让信任的种子在团队中生根发芽。
准备沟通内容时，我往往会按照一个提纲模板来准备，也是给自己下面的经理一个方法，自上而下传递沟通的要点，在团队内形成统一的方法思想，传播信任。
【沟通提纲模板】
目标结果：XXXX是否达成
目标结果达成或未达成的内部因素是XXXX，外部因素有XXXXX。
这些是通过各方面了解到的情况，下面具体说一下我对目标完成情况的分析。
1、从策略方法上，回顾过去对事情或者任务的分析、拆解是否合理，如果换一种方法是否能够有更理想的结果；
2、从具体事务上，哪些事做的好，哪些事做的不好，哪些事应该做没有做；
3、从人员能力上，在人员管理上是否不足，个人能力是否不足，是否欠缺了团队成员培养；
总结：XXXX
绩效沟通的内容一定是言而有物，然后公开透明、条理清晰地逐条说明，这是建立信任的起点。有了起点就要进一步构筑信任的基础，因为绩效沟通是双向的。
有表达，有倾听，更要换位思考构筑信任的基础是在做好表达的同时，也要倾听，听一听员工对于自己的分析是否认可，不认可的点是什么，哪些又需要深入探讨，一起沟通改进方案。我参与的诸多沟通中，基本上很少有不认可的情况。当准备内容足够充分，基于事实的陈述会让信任发酵，才会得到员工的更多认可。
这个倾听过程尽量不要反驳，因为双方都有自己的立场，过程需要引发的是思考——双方的思考。能够带入思考也说明这次绩效沟通已经有了成效。
当引入了思考，就要开始换位，员工的诉求是什么。作为管理者是有自己的管理预期的，那么反过来员工也有自己的沟通诉求。一般来说是两点，职业发展，薪资报酬。虽然很多时候这两个诉求所得到的结果是近似的，但是本质上两者是完全不同的。
职业发展上的诉求，是工作空间上的诉求。例如工作覆盖范围、工作自由度、成长空间等等，这种诉求是来源于个人成长阶段的诉求，在论资排辈的时代，到了一定年龄就要晋升职级，这也是个人成长阶段的表现。这种诉求需要认真面对和反馈，尤其是给出员工合理建议，管理者是要将培养人才作为自己的重要职责，所以这是明确的工作内容。
薪资报酬上的诉求，是个人利益上的诉求。很直白，也很苍白，作为管理者进行利益分配，也是有原则的，在逐利这件事情上，人人平等。所以说是诉求，不如说是天平的价码，不平的时候做出自己的选择即可，没有什么事情可以将利益的天平摆平。
绩效是前一个阶段的终点，沟通是下一个阶段的起点当了解了员工的诉求，就积极给出充分的回应，暧昧的表达只会破坏双方的信任。
这些回应往往是提前思考好的，也就是最开始的管理预期，激励、建议、批评。回应内容需要有条理，可以被员工在下一阶段执行，从而在下一次绩效沟通中被拿出来复盘，这样绩效沟通的循环正式完成。
通过回应让沟通本身完成闭环，将PDCA闭环管理的思想贯彻始终，成为最终驱动团队的基本方法。绩效沟通是最好的契机，即是终点也是起点，开启下一个团队循环。让团队管理者的思想融入团队，让团队成员共同茁壮成长。
虎年大吉~
感谢您的阅读，更期待您的关注。
团队笔记是分享我日常工作中所想、所做、所感，欢迎共同探讨，共同成长。
,
