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01 薪资体系设计
02 薪酬调整实施
03 薪酬竞争设计
04 薪酬设计方案
人力资源部
一、薪资体系设计薪酬，是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。薪酬包括两部分：以工资、奖金、津贴、红利、福利等形式存在的外在薪酬；员工获得的优越工作条件、培训和晋升机会及成就感、满足感等内在薪酬。
1．薪酬设计原则
企业薪酬制度的确立与实施对调动企业员工的积极性、创造性有着极大的作用。而要做到这一点，在进行薪酬制度设计时，必须体现出以下原则。
公平性原则
1．横向公平，是指企业所有员工之间的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的
2．纵向公平即员工过去的投入产出比和现在乃至将来应该基本上是一致的，其获得的报酬应与劳动付出成正比
3．外部公平它是指同一行业、同一地区及同等规模不同企业的相似岗位的报酬应该基本相等
经济性原则
企业设计薪酬时必须充分考虑企业实际能力的大小：一方面保证薪酬水平有一定的竞争性和激励性；另一方面要保证留存企业追加和扩大投资的资金能确保企业的可持续性发展
战略导向性原则
企业在进行薪酬设计时，必须从企业战略的角度进行分析。从而分析付酬因素中，哪些因素相对重要，哪些因素显得相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定各岗位价值的大小。以此为基础，进行薪酬制度设计能较好地体现企业战略发展的要求
激励性原则
所谓薪酬的激励性即在兼顾公平、公正、合法的前提下,适当拉开差距，实现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作积极性
外部竞争性原则
企业在设计薪酬时必须考虑到同行业整体薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，以保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才
2．薪酬设计策略
薪酬策略是指企业确定薪酬时，与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。通俗的说，就是确定企业的薪酬与市场水平相比较所处的层次。一般有三种策略。
市场领先策略
薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平
市场协调策略
又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平
市场追随策略
即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平
事实上，在实际操作中，很多企业采用的是混合性薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略，而不是对所有的职位均采用相同的薪酬水平定位。比如说，对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可以替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
3．薪酬体系设计程序
制定合理的薪酬是人力资源管理的一项重要工作，必须依据一定的原则，按照一定的步骤进行。一般来说，可以分为制定薪酬策略、工作分析与岗位评价、进行薪酬调查、确定薪酬结构与薪酬水平、设定薪酬等级薪酬标准、薪酬体系的实施与修正6个环节完成。
其中之一的薪酬调查环节是指运用一定的调查方法、技术，对市场上的相应企业的薪酬水平、结构与支付方式等情况进行调查的过程。
（1）薪资调查的目的
①调整薪酬水平。
②调整薪酬结构。
③估计竞争对手的劳动力成本。
④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。
（2）薪酬调查的类型
①按照调查主体不同分为政府部门调查（权威性强），专门机构（咨询公司专业水平高）调查，行业协会（针对性强）调查和企业自身调查
②按照调查方式可分为正式调查与非正式调查两类。
（3）调查对象
①同行业中的其他企业或其他行业中工作性质相近的与本企业构成竞争关系的企业。
②结合企业的实际，选取在本行业中比较有代表性的企业。
（4）调查工具
数据采集是薪酬调查中的重要一环，采用不同的数据采集方法可能会得到不同的结果。在薪酬调查过程中，常用的方法有问卷调查法、访谈法等。下表提供了一份市场薪酬调查问卷的样例。
4．员工福利管理
福利是指企业为满足员工的生活需要，除工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬体系的重要组成部分。
明确企业在员工福利方面的成本预算，建立员工福利成本的控制机制，使福利成本与收益相匹配，这是人力资源部在制定企业福利项目计划的重要前提。其相关内容如下。
- 通过销量或利润计算出公司最高可能支出的福利总费用
- 与外部尤其是竞争对手的福利标准进行比较
- 作出主要福利项目的预算
- 确定每一个员工福利项目的成本
- 制定相应的福利项目成本计划
- 在满足福利目标的前提下降低成本
另外，福利调查对于企业人力资源管理者来说也是不可忽视的一项工作。主要涉及3种类型的调查。具体内容分如下。
制定福利项目前的调查
主要了解员工对某一项福利项目的态度、看法与需求
员工年度福利调查
主要了解员工在一个年度内享受了哪些福利项目，各占比例多少，满意程度如何
福利反馈调查
主要了解员工对某一项福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进
人力资源部
二、薪酬调整实施薪酬调整是指公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时对企业薪酬管理做出的系统的诊断，确定最新的薪酬策略，同时对薪酬体系做出调整的措施。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
1．薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
2．薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
3．薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
4．薪酬调整示例
示例一
示例二
薪酬调整实施方案
一、现状分析（略）
二、调整重点
1．梳理企业现有员工的薪资结构，体现以岗位和职务为基础，按照绩效贡献和绩效支出劳动报酬的原则。
2．简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的弹性。
三、薪酬总量调整
鉴于社会平均工资上涨、结合企业实际，建议公司对薪酬总量予以适当增加，幅度以上年度年预算总量增加××%左右为宜。
四、薪酬结构调整
调整后的薪酬结构如下。
岗位薪资 技能工资 各项福利及补贴 绩效奖励（月度绩效奖与年终奖）
（一）岗位工资
1．薪资等级
将企业所有的正式员工的岗位统一划为管理（4个职务等级）、专业（4个岗位等级）、业务（3个岗位等级）事务（3个岗位等级）、操作人员（2个岗位等级），共10个薪资等级。
2．员工个人岗位工资的调整
（1）除总经理层及以上领导外，其他员工每年1月进行一次岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩。层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。
（2）凡年度绩效考核优秀者，岗位工资晋升一个层级，年度绩效考核改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核称职者，岗位工资层级不变。每年三种岗位工资层级变动的比例为20:70:10左右。
3．技能工资
（1）技能工资每年进行一次调整。每____年____月为考察期，____月决定调整。
（2）技能工资的评审，以过去1年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为基础，在此基础上，评定技能等级。
（3）技能工资的评审，在员工现任的职务范围内进行。
（4）技能工资标准表及评审标准表在此略。
五、各类津贴及加班工资
加班工资、各类津贴是员工工资的组成部分，由人力资源部归口管理，具体仍按原规定执行。
六、保险福利
公司按照公司有关规定为员工缴纳养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金。具体办法仍按原规定执行。
七、绩效奖励
每年年终由总经理根据企业经营效益情况决定绩效奖励的总额及具体奖励办法。
八、附则（略）
薪酬
三、薪酬竞争设计构建一种激励有效、竞争有序、科学公平、调控合理的具有竞争力的薪酬体系，在遵循薪酬体系设计原则和流程的可采用如下薪酬制度。
另外，企业需建立薪酬体系的保障机制。没有有效的执行，再完美的薪酬体系也是空谈。员工的接受程度是使薪酬制度发挥作用的关键，必须让员工相信这套体系是公平的。而员工对薪酬制度的看法取决于他们受到的管理人员的对待、关于自己报酬和绩效的正式沟通方式，以及企业对于他们对薪酬制度意见的反馈处理等方面。
四、薪酬设计方案薪酬设计方案
一、目的
使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
二、适用范围
公司全体正式员工。
三、薪酬市场水平定位
根据市场薪资调查数据显示，目前公司薪资水平较市场平均水平存在较大的差距，为使公司的人力资本开支能够既满足进一步发展所需要的高水平员工及高绩效表现的要求，又能使成本达到合理的水平，特将公司员工工资水平定位市场60%的位置。
四、薪资体系
根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、计件工资制四种类型构成。
五、年薪制
1．适用范围
公司总经理、副总经理、各总监和未来子公司与事业部的总经理。
2．年薪总额
总经理、副总、各总监岗位划分为一级、二级、三级共三个等级。由董事长根据任职者的工作经验，综合能力和资格条件确定岗位级别。每一岗位年薪分为三档，新任职高层管理人员从第一档起薪，今后每年底由董事长根据经营目标的完成情况确定总经理是否晋升、保持或降级，副总、各总监由董事长和总经理联合确定是否晋级、保持或降级。
3．薪酬结构
实行年薪制员工的薪酬由基本年薪 效益年薪 各种福利三部分构成。
（1）基本年薪为年薪总额的60%，按月平均发放。
（2）效益年薪基数为年薪总额的40%，根据年终经营目标考核结果发放。
效益年薪=效益年薪基数×年度绩效考核系数
六、岗位技能工资制
1．适用范围
管理类（未实行年薪制的管理岗）、生产技术类、行政事务类员工。
2．薪酬结构
薪酬构成：基础工资 岗位工资 技能工资 业绩工资 津贴 福利
（1）基础工资——维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳动力的简单再生产，各岗位保持一致。
（2）岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资。
（3）技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也是对员工智力投资的一种补偿。
（4）业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励。
（5）各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公司的工作。其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
七、销售提成工资制
1．适用范围
销售系列员工。
2．薪酬结构
薪酬构成：固定工资 销售提成 绩效奖金 补助 福利
（1）固定工资
根据公司薪酬制度，确定销售人员的固定工资如下表所示。
（2）业务提成
①在完成任务的前提下，销售经理及主管分别按毛利总额的×%、×%提成。
②业务人员销售任务____元/月/人，按月核算，具体提成计算方法如下。
（3）季度绩效奖金
季度绩效奖金，除了包括因销售人员超额完成的工作任务而给予的奖励外，还包括因销售人员工作上其他优异的表现，公司也会给予相应的奖励。奖金发放的标准主要通过对销售人员的考核予以计发。
（4）补助
①午餐补助：按实际上班天数以____元/天计算，如经批准后出差的按____元/天计算。
②话费补助：按____元/月。
八、计件工资制
1．适用范围
生产部下属车间工人。
2．薪酬结构
薪酬构成：岗位工资 计件提成 技术补贴 奖金 福利
（1）岗位工资分档
根据工作性质、责任、强度、难度将不同的工作岗位分为重要岗位、普通岗位、辅助岗位三个类别。每个类别分为两档，即从高到低分为六档：A1、A2、B1、B2、C1、C2。生产车间的相邻档次之间相差5%。
（2）计件提成
在员工完成8小时劳动定额的前提下，其超定额部分按照计件单价×超额数量核算计件提成
（3）技术补贴
有一定技术水平和操作经验丰富的工人，经技术部和人力资源部在参考生产部意见的基础上确认后授予内部技术职称并给予相应的技术补贴，一级技工××元，二级技工××元，三级技工××元。补贴标准由技术部和人力资源部联合调整。
（4）奖金
①全勤奖
员工当月无缺勤，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司发放全勤奖作为奖励，奖励额度为××元/月。
②年终奖
公司根据年度经营状况及员工的实际表现于年底发放年终奖，奖励额度为员工最后一个月工资的____%～____%。
③合理化建议奖
每提出一条合理化的建议并为企业带来一定的效益，奖励××元。
九、福利
公司设置的福利项目如下表所示。
十、附则
本方案由公司人力资源部负责制定并解释。
#人力资源部##薪酬设计##方案设计#
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