年终绩效考核结果影响的不只是年终奖，还有来年的调薪、晋升，甚至人才发展计划、轮岗或岗位调整、员工培训依据和中长期激励计划，部分企业还会依据绩效结果实施末位淘汰。
在设置绩效考核时，一般会规定绩效考核的结果，而且要限定比例分配，比如说得A的人不可以超过多少比例，得B的人不可以超过多少，而且根据部门总的绩效来分配，部门绩效高的分配到A和B的比例上限也更高。
这个规定表面看起来很合理，事实上这正好是绩效考核自己打自己嘴巴。绩效考核能做到客观公平吗？如果说不能做到客观公平，那要这个绩效考核有什么用？如果说能做到客观公平，那么为何要限定比例呢？
绩效考核的人说限定比例分配的依据是，如果一个部门的绩效不高，那么部门的绩效是由部门所有人贡献的，部门绩效不高那么部门内部人员肯定不可能大家的绩效都高。部门绩效是简单的部门个人绩效的加法吗？肯定不是。假设做某一件事，本部门的人齐心协力做，如果分工合理，那么大家一起协作做的可能比每个人的总和多；相反，如果大家一起做的时候互相勾心斗角、互相扯皮，那么就会反而比每个人的总和少。再说了，部门指标与个人指标本身就不重合，怎么可能是简单的相加呢？如果不是相加，那么有没有可能部门绩效低，但是大部分个人绩效高的呢？
举个例子。假设在生产某个产品时，生产部的每个员工在自己的工位做得都很好，速度快，质量好，因此他们的绩效都是很高的，但是，生产部的绩效未必会一定很高。比如说，计划下错了，生产的产品不是业务部需要的产品，所以影响到了出货及时率。这件事中，生产部大部分人是圆满地完成了本职工作的，这些人应该高绩效，但是由于东西做错了，生产部总的绩效是不合格的，有问题的是少部分人。整个公司的绩效也类似，公司的总绩效不是简单的部门绩效之和，而是由无数个有机的无法简单量化成指标的环节组成的。如果做些所谓的关键指标分解就能把整个公司运作好，那管理就是太容易的事了！就像木桶理论，装不满水可能仅仅是某一个短板造成的。因此，个人指标高低的比例与部门与整个公司的指标都未必有关系。
事实上可能很多搞绩效的人是明白以上的道理的，但是为什么还要限定比例分配绩效考核的结果呢？有的人坦诚点会告诉你原因，有的人不好意思告诉你真实的原因。真实的原因是，如果不限定比例，那么有的部门经理会随意给全部部下都高绩效，谁都不得罪，这样一来，绩效工资的成本上升了，绩效考核的人怎么向老板交代增加的成本呀。因此他们只好采用限定比例的办法来使绩效工资成本降低。这件事本身，就说明绩效考核的人承认了绩效考核的主观因素成分特别大，考核结果很容易调整！否则限定比例干嘛？让客观数据说话不就得了？该得什么结果就什么结果呀。
总之，绩效考核结果限定比例分布本身就是对绩效考核最大的讽刺，证明绩效考核者承认绩效考核的结果主要还是靠主观。最后，要这个绩效考核干什么？
