实操中，经常遇到因各种各样的原因，在劳动者与用人单位的劳动合同到期后，双方没有续签劳动合同，但是劳动者仍然在原单位正常、继续提供劳动，用人单位也在正常结算劳动报酬，缴纳社保等后双方仍然没有谈妥合同续签事宜，用人单位“择日”“延迟”选择了到期终止“原合同”，这时是否属于合法终止？是否需要承担额外的法律责任来保护劳动者权益呢？，下面我们就来说一说关于劳动合同到期如何办理终止和续签?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!
劳动合同到期如何办理终止和续签
实操中，经常遇到因各种各样的原因，在劳动者与用人单位的劳动合同到期后，双方没有续签劳动合同，但是劳动者仍然在原单位正常、继续提供劳动，用人单位也在正常结算劳动报酬，缴纳社保等。后双方仍然没有谈妥合同续签事宜，用人单位“择日”“延迟”选择了到期终止“原合同”，这时是否属于合法终止？是否需要承担额外的法律责任来保护劳动者权益呢？
笔者搜寻了近一年北上广深津江浙等地将近百份相关裁判文书，发现小小疑问关联的法律争议焦点还不少。今日借此其中一篇案例，为大家分享个案知识点，希望对大家在实操中有所帮助。
一、案情简介
2011年4月5日，劳动者小白进入A公司工作，主要工作内容为设备的维修、管理，双方之间签订期限为2011年4月6日至2014年4月5日的劳动合同。此后，双方先后续签期限分别为2014年4月6日至2017年4月5日、最后一份劳动合同期限为2017年4月6日至2020年4月5日；
2020年4月28日，用人单位A公司与劳动者小白商量续签劳动合同事宜，双方协商未果；
2021年4月29日，用人单位A公司向通过手机短信、电子邮件向汪志良送达“终止劳动合同通知书”，以元为公司与汪志良多次协商劳动合同续签事宜汪志良不同意续签为由终止双方劳动合同，并明确双方劳动关系截止至2020年4月30日；
二、争议焦点
用人单位未及时与劳动者在劳动合同到期前协商是否续订事宜，在原劳动合同期满后，双方协商未果，此时用人单位能否以合同到期不续签为由终止劳动合同？
三、法院观点
本案法院认为：本案事实是劳动者、用人单位之间的劳动合同于2020年4月5日到期，期满后劳动者继续在用人单位工作，用人单位未提出异议，此后用人单位于2020年4月29日通知劳动者劳动关系终止。为使劳动者对原劳动合同到期后续签有合理预期，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或续签劳动合同事宜。如果用人单位已尽到诚实信用义务，而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿。
本案中，用人单位提供的证据并不足以证明其在劳动合同期满前就劳动合同的续签与劳动者进行磋商以及劳动者不同意续签劳动合同的依据，故其以此终止双方的劳动关系，应当支付经济补偿金。
四、法律依据
2020年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
五、笔者分析与建议
（一）首先，先锁定用人单位在劳动合同期满后采取终止或者解除劳动合同关系的理由是什么，进而对症下药进行实质审查。若双方劳动合同到期后未续签进行用工，双方形成事实劳动关系，用人单位后续解除或者终止劳动关系的理由并不是“合同到期”，则需要对用人单位的解除理由做实质审查，相应的证据是否充分，来判断解除或者终止是否合法，并不涉及到本文的争议焦点；
虽然，在案例检索中，也见到个别案例说理认为司法解释并没有限定一方终止的理由，认为只要用人单位提出终止，无论什么原因都可以达到终止的目的。但笔者并不这么认为，终止的使用本身就很限制，一般指的就是合同到期终止。毕竟解除和终止是两个不同的操作方式；
（二）其次，若用人单位终止的理由很单一，即“劳动合同到期”。那么，简单的一刀切认为合法或者违法，对双方可能都不公平，也不符合司法解释的规定。笔者认为需要审查原合同到期日至终止日中间间隔时间的长短；若间隔很短的时间，则直接试用该司法解释的规定，并支付正常的经济补偿金，兼顾了合法性与合理性，毕竟实操中确实并非每一家用人单位都能做到在合同期满前与劳动者进行协商敲定劳动合同续订事宜，所谓”人非圣贤，孰能无过“有过则改，善莫大焉”，若用人单位在短时间内及时终止劳动合同，加上二倍工资的惩罚，也算是兼顾了双方的利益。若间隔很长的时间，再允许用人单位直接适用该司法解除的规定，而只是支付正常的经济补偿金的话，对于用人单位来说，未免过于纵容，对劳动者来说也不公平，增加了劳动关系维系的不稳定性，让劳动者对于自己的劳动合同维系并没有合理的预期。难道事实劳动关系就不应该进行严格的管理和规制吗？这种不稳定性，正是劳动法所要规制的对象。
（三）最后，问题来了，原合同到期日至选择到期终止日，中间间隔多长时间，才是合理的呢？这个并没有明确的规定，我们看到实操中的认定也是不一样的，短则半个月，长则半年，都有支持和否定的情形，所以这个期间不能一概而论，存在超级主观认定。只能说越短越有利于用人单位。笔者倾向于这里的“较短时间”应当控制在一个月以内。
建议HR小伙们一定要注意劳动合同的管理，从订立的跟进以及盖章、归档，到后期的到期提前提醒，督促，跟进，每一个环节都不能放松，劳动合同的整个过程，无论哪个环节出现了问题，都会给用人单位带来被动的局面风险，也是侧面增加了自身的工作量。所以，劳动合同的合规管理化非常之必要。
好了，鉴于时间和篇幅有限，今天就为大家简单分享到这里，本案观点只是一家之言的冰山一角，要想更加全面了解本知识点，可以进一步阅读“劳动合同到期后未续签还能选择到期终止劳动合同吗”一文，希望对大家有所帮助。
劳动争议各地各案相差较异，难免有不足之处，还请大家多多指正。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。
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