近年来，OD（组织发展）一词在HR圈可谓炙手可热，甚至到了白热化程度。
综合性招聘网站上，雇主对OD人才给出的薪资都达到了20万元起薪，高薪酬达到了年薪百万，个别甚至上升到120万/年。
什么是OD？为什么越来越多的企业主重视它？
小伴今天来和大家详细聊一聊。
什么是OD？
对于什么是OD，名家之言并无定论。从1969年-2006年，关于OD的定义有近30个。
某网站将OD定义的关键词进行词频分析，发现“变革”一词出现了近50次。后面依次是：
如果把这些共性总结一下的话，我们对OD会有一个更具象的认知：OD是关于变革的，是基于行为科学的，是有计划的、过程性的，以行动研究的方式开展的企业活动，相比传统HR更加关注人、文化、系统和架构，主要目的是提升组织有效性。
OD为什么火爆？
1）组织发展需要
在互联网时代，人力资源成为了最关键的生产要素，企业对内部组织发展的期望越来越高。
打造能够支撑业务战略的人力资源团队，赋能组织、团队与个体，将会极大的缩短企业的运营成本。
2）能力高阶
组织发展不再属于某个单一的HR模块，对从业者的能力要求更高。而拥有OD管理技能，会帮助人力资源从业者更有效地服务企业：
A、洞悉全局：更好地诊断组织
通过学习OD，能更好理解组织系统的动态和复杂性。能够更好地了解组织，为团队和业务提供专业的组织视角和解决方案。
B、组织赋能：为业务提供支持
在支持业务方面，无论是涉及绩效、文化、目标制定、策略共识、人员关系等诸多领域，都能够为业务领导人提供更专业的协助与支持。
C、促动变革：推动组织变革
在商业逻辑不断迭代的今天，企业面临频繁的使命升级和战略转型，借鉴OD的思维视角，才能对公司整体组织能力进行结构、重构。为业务战略的长期经营和发展保驾护航。
3）人才稀缺
阿里巴巴前HRD张丽俊在一次公开演讲中提到：能推动组织向前发展的OD人才，全国不超过10个。
诚如张丽俊所言，组织发展人才十分稀缺。这也导致了OD的入门者寥寥无几，OD的高端管理，更是凤毛麟角。“物以稀为贵”，OD的薪酬和热度也就居高不下。
HR是否需要学习OD？
事实上，老板和业务部门对HR不能支持业务的不满早就呼之欲出。
世界顶级企业的咨询顾问拉姆·查兰提出要“分拆人力资源部”，分成行政人力资源和领导力与组织人力资源。行政人力资源负责薪酬和福利，直接向CFO汇报，领导力与组织人力资源关注提高员工的业务能力，直接向CEO汇报。
在激烈的竞争环境中，无效的工作内容都被“除冗”。行政式人力资源部很有可能被AI职能取代，人力资源部重心注定会走向OD化管理。
值此，无论是实现高薪，还是实现职业发展，转型OD都是一个不错的选择。学习OD，可以放开眼界，全新升级自己的系统思维，让自己在职业发展道路上含金量更高，也能更好地成为公司治理经营的合作伙伴。
为了帮忙更多企业做好组织发展和更多HR能踏上OD这条高阶之路，给大家推荐一门助力讲师团史玉杰老师的精品课程《TOD组织发展才能》，涵盖从OD启蒙、OD技能到OD实践全套知识体系，助你成功转型为组织发展高手。
