作为防范劳动争议的低风险方案，离职谈判已成为企业优先考虑的解除劳动合同的方式，也是老板或HR不得不面对的环节。
离职谈判一直是企业的难点，老板以及HR的心头之痛。如果谈崩了，可能涉及诉讼，对企业和员工都是一种消耗。
如果企业胜诉，可能衍生出不少麻烦；如果败诉，除了经济损失，企业形象也会受损。那么，如何让紧张对立的离职谈判，变得和谐、实现高效且共赢？
第4期《范否的企业家老友圈》特邀劳动法专家刘俊清律师，一起探讨了《如何实现一场“共赢”的离职谈判》。
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以下是刘律师分享的离职谈判必备锦囊。
01
凡离职必谈判
参加过非常多的离职谈判后，我们总结出来的一点经验：离职谈判非常的重要。
首先，一场可以实现企业和员工“共赢”的离职谈判，实际上是一个系统性的工程。比如，这其中需要我们的公司负责人、部门领导、HR，甚至是律师等多角度的通力合作，在谈判中也需要各项的技巧，甚至是掌握一些心理学的知识。
其次，一场高效共赢的离职谈判，可以为企业降低风险。但如果没有进行离职谈判，会有什么风险？比如：
双方没有协商好工资的结算，草草就办理离职手续，后续发生争议；
没有留下与离职相关的各种说明，后续诉讼无法举证；
离职员工不满离职决定，引发舆论事件或群体性事件；
没有通过谈判留下补充证据，增加不必要的成本。
......
总而言之，设置一环高效的离职谈判程序，可以从中发现问题，搜集证据，最大程度地规避风险。
02
没有金刚钻不揽瓷器活
解除劳动合同纠纷，在劳动争议案件总数量中的占比，一直居高。如果是企业单方解除，证据规则的使用、事实查明的难度等都存在较大的不确定性，这对HR来说，是一个不小的挑战。
我们建议，由专业律师针对不同类型的员工，提前做好不同的方案和策略，形成一套全方位定制化的方案。
谈判过程中，根据实际情况以及员工的性格随机应对，保证协商谈判的顺利进行，取得双赢的结果。
03
不做无米之炊
谈判需要有筹码，否则我们无法进行真正有效的谈判。结合过往的离职谈判经验，我们的离职谈判不能只谈钱。所以，建议企业可以准备以下“筹码”：
可以为业务能力强的员工，提供一定的合作；
可以为想往大平台的员工，提供推荐信；
可以为绩效考核不佳的员工，提供改进建议；
可以为技术研发类员工，提供未来研发方向的建议等。
针对不同员工的离职情况，我们可以一个坦诚的态度进行离职谈判。因为我们进行离职谈判的根本目的，是要将损失成本降到最低，避免雇主品牌的负面影响。
当然，如果是因员工不胜任岗位要求而进行的离职谈判，这种情况需要明确好法律的规定、提前做好周全的证据准备并如实说明，双方才不至于陷入谈判僵局，员工更容易接受离职决定。
04
存证据要谈判
劳动争议案件中用人单位的举证责任是非常重的，进行离职谈判，实际上也是企业留存证据的一种方式。
因为对离职谈判影响最大的是，企业规章制度存在的问题和缺陷，比如，存在内容不合法、不合理、不完善、程序瑕疵等问题。
其实在规章制度不利的情况下，可以通过谈判弥补不足，协商好离职方案并记录谈话过程，会极大降低举证不能的风险。
对员工而言，有了谈判过程的证据保留，也会更加放心。
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※ 注：关注用工新法，让劳动法更简单！
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