有一位朋友，他管理员工一向以严苛著称。他性格孤傲，脾气暴躁，对待工作极其严格。手下员工如果在工作上达不到他的预期，甚至会被骂得体无完肤，无论男女。
前几年，正是凭着严苛的管理制度，从点滴积累中追求利润的实现；通过几年的努力，企业做到了近500人，拥有多个营销部门，初具规模。他的公司，也以严苛的管理制度而闻名。
甚至许多管理严苛到近乎不近人情，一切按制度办事，任何人员没有例外。老实说，他的成功，与他严苛的管理制度不无关系。
在公司，他只关心业绩，任务成果至上。他对员工提出的见解从不感兴趣、甚至疏远员工、与员工保持距离、对员工的生活漠不关心。但最近发生的一件事，让他陷入了深思。
01
严苛的制度公司越管越乱
事情是这样的：
在他的公司，一直实行严格的考勤打卡制度，从老板到员工，无一例外。
即使他本人忘记打卡，也要罚款。
他甚至给人事部门下达了扣罚指标，一年的扣罚额度不低于5万元。
小王是他们公司的老员工，一毕业就进了公司，人很踏实，也很勤劳。
最近因为业务经常加班，有次加班5个多小时，因下班忘记打卡被罚了100元。
当他去找老板申请豁免时，老板对他说：“你来公司是干什么来了？以后这种事不要再来找我，我不想希望有下次，你不要挑战我的底线。”
言外之意，你来公司上班不打卡，违反公司制度，就是你的责任！
小王心里愤愤不平，对老板说：按公司制度，我确实忘记打卡，这次罚款我心服口服。但管理公司，赏罚分明是应该的吧？
这段时间，为了公司的业务，我天天加班，周六日都没有休息，这又该怎么算？按照劳动法规定，加班要支付工资150%的薪酬，我几乎天天加班却没见到1分钱的加班费。
如果公司做不到赏罚分明，只罚不赏。这样的管理制度合法吗？能让人心服口服吗？
他怎么也没想到，平时看上去很老实的小王，居然会顶撞他。平时习惯了居高临下的他，突然被手下员工顶撞，感觉自己在公司的权威受到挑战，当即就对小王一顿臭骂。第二天，小王就辞职了。
很多老员工也觉得公司的管理制度不仅过分严苛，还不公平；于是纷纷提出了辞职，很多优秀的人才都走了。
他本想以严苛的管理制度来约束员工，管理好员工，没想到反而越管越乱。
02
最好的管理是激发员工的自我管理前段时间，我们相约一块打麻将，他谈到了这件事情。他也觉得自己的这套管理模式，确实有问题。
但是又不知道如何改变，于是问我有没有什么好的解决办法？我问了他一个问题：你喜欢被人管吗？他没有回答。
我对他说，你这种管理模式，在管理学上有个非常霸气的名称，叫“鲨鱼法则”。
虽然听起来霸气，然而在实际的企业管理中，这种“霸气”只会造成企业内部的混乱。他一时哑口无言，然后又反问了我一个问题：不严格管理，难道都指望员工自觉自发吗？那公司不就乱套了吗？于是我又问了他一个问题：打麻将需要管理吗？
他一下子愣住了，不明白我说的什么意思。我又继续解释到，为什么打麻将没人愿意迟到？为什么打麻将的人，从不挑环境，坐哪都能打，还都是乐呵呵的？更重要的是，在麻将桌上，为何从来没有人抱怨牌不好，只怪自己点背？
他说：“打麻将是为了赢钱，赢钱了当然高兴。”我继续道，那为什么一桌下来，总是一个赢三个输，大家还乐此不疲呢？
我对他说，打麻将背后的哲学，就是激发员工的主动性，甚至激发员工的自我管理。
在麻将桌上，公平永远是第一位。所有人都不知道下一张会是什么牌，所有人对规则都心知肚明。听完我的解释，他这才恍然大悟。
最好的管理，就是激发员工的自我管理。
03
管理的最高境界是“无为而治”现代管理学之父彼得·德鲁克认：
管理者的任务不是管理人而是领导人，是发现每位员工的长处，把合适的人放在合适的位置予以培养，激发、释放员工的潜能。
每天盯着员工，催逼他们，是很难将员工的潜能释放出来的。只有当员工有清晰的目标认同、组织认同，甚至是对老板的认同，才愿意自动自发，全力以赴的去工作。当员工超越你的要求时，那么员工的潜能就释放了。
因此，作为一个管理者，一定要记住：“要把人当人，而不是把人当成机器。”其实，在实际管理中，很多企业家，还是用的过去的那一套管理方法。所以才会感觉管理很吃力，觉得年轻人很难管理。老一套的管理模式，显然已经不再不适用于今天了。实际上，管理的最高境界是“无为而治”。
无为而治，不是不管理，而是转变员工的思维，从被管理转变为自我管理。是一套让员工们自觉自愿，自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事；各司其职、齐心协力，实现组织目标的管理机制。
因为，没有什么激励，比自己激励自己更强烈；没有什么约束，比自己约束自己更牢靠；没有什么协调，比自己协调自己更高效。
人不管，机制管；自己管，管自己；管的少，管得好。因此，一个优秀的管理者，应该是一个优秀的游戏规则制定者。没必要事事亲力亲为，只需要制定好游戏规则，让别人去玩，而玩的结果正是自己想要的。
04
“无为而治”的三个前提无为而治，是管理上的最高境界，也是很多管理者所向往的。但企业想要达到无为而治，并不容易。
无为而治，不是简单的管理工作的减少，而是一种管理思想的转变：从最开始的人治到法治，最后实现无为而治。想要实现无为而治，领导者就要懂得职权分离。既能为下属创造一个轻松的工作环境，又能为自己减压；
这样管理者才有更多的时间和精力去思考企业的未来和经营的方向。
想要达到无为而治，如果以下3个方面没有做好，是达不到良好的效果的。
1）制度得到良好的运行首先，公司需要有系统化、规范化的运作体系。让企业的制度规范运行，做到标准化的管理，让制度真正发挥他的规范作用。在企业内部建立一套顺畅的管理运作体系，不仅是管理者管理效率达到事半功倍的前提；也是为管理行为进入“无为”境界做好客观铺垫。
2）健全的激励机制员工激励，是企业管理一项重要的职能。让员工从被动做事到主动做事，激励是最主要的因素。企业制定好的激励机制，能够有效激发员工的工作热情和工作的积极性。企业可以通过短期、中期和长期激励相结合的方式，达到长效激励员工的目的。
比如，短期激励可以通过当月的绩效排名等方式对员工进行总结激励。中期可以以季度奖励的方式，对绩效靠前的员工进行奖励。长期激励可以通过与年终奖、晋升、旅游、股权、期权、分红等福利挂钩；让员工多劳多得，实现激励效果的最大化。
3）健康的企业文化企业文化，就是企业共同的愿景、使命和价值观。通过企业文化潜移默化的影响员工的行为，使员工与企业保持同频。健康的企业文化，是引导管理行为从“有为”到“无为”的重要桥梁；
是登顶管理巅峰的必备路径。通过引导员工对企业文化的认同，逐步影响员工形成良好的工作习惯，对员工形成强大的驱动力；让员工更加认同企业的管理行为，逐步将自己的目标与企业的目标相统一。无为而治，是道家的治国理念。
无为而治，并不是什么都不做；而是不过多干预，充分发挥民众的创造力，自我实现。真正的管理，不是通过严苛的管理制度，时时刻刻去监督员工，去约束员工的行为；
而是建立好管理机制，让员工从被动工作转变为自动自发的去工作，这样也就实现了“无为而治”。
我们面对的是一个越来越复杂和动荡的世界；
没有一种商业模式是长存的；
没有一种竞争力是永恒的；
没有一种资产是稳固的。
根据中国工商行政管理总局公布的资料，中国大约有半数企业在创业后5年内消失。而民营企业的平均寿命只有3.7年，生存期限极为短暂。由此可见，要让企业长期持续发展绝不是一件容易的事情。
得合伙人，得天下！
万科总裁郁亮说，雇佣时代已经过去合伙人时代已经到来！把核心员工变为合伙人后，奇迹出现了！
华为，为什么能从4万元发展为1000多亿美元，成为世界500强？因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式，开始与客户在全国建立合资公司！
韩都衣舍，2008年导入合伙人管理制度，连续10年在互联网服装品牌排名第一名，业绩突破20亿。
旭辉地产，2012年导入合伙人管理制度，连续6年业绩保持70%增长，成为地产行业超级黑马。
爱尔眼科，2014年导入合伙人管理制度，5年成为眼科连锁医疗第一名，市值达到800亿。
碧桂园，2014年导入合伙人管理制度，3年成为中国地产第一名，业绩突破5000亿。
合伙人时代：以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍，爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度，越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式，培养核心人才，与公司形成利益、事业、命运共同体！
不是你要不要用合伙人管理模式，而是时代已经选择了合伙人管理模式！
老板不懂合伙人股权，如同埋下地雷！
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