九派新闻特约评论员 张贵峰

5月26日,广东河源。应届生何同学反映,通过去年秋招与中国联通河源分公司签订“三方协议”,近日被告知因年龄超24岁需要解约。

何同学称,她是1998年2月出生,今年刚满24岁,签三方之前都经过背调审核,现在突然说本科应届生不能超24岁,非常不能理解。而据媒体最新报道,目前河源联通已经和涉事大学生进行沟通,消除误会。在遵从国家法规和契约的基础上,按照相关约定,继续履行协议。

回顾梳理这起“应届生因年龄超24岁被联通解约”事件的来龙去脉,仍不能不说,这件事不可理喻。

首先,即使是不完全考虑“因年龄超24岁需要解约”这样的解约理由本身,是否真正合理合法,仅从“去年秋招与中国联通河源分公司签订‘三方协议’”,到今年又突然以“本科应届生不能超24岁”为由解约这样一个突兀的解约过程、程序来看,就显得十分蹊跷荒唐,令人殊不可解。

去年明明已经郑重签订了“三方协议”,怎么到了今年,在未经双方事先充分协商、沟通的情况下,突然就单方面毁约?

更重要的是,凭什么“本科应届生不能超24岁”,其与一个人是否胜任相关工作岗位,究竟能有什么直接、必然的关系?

众所周知,《就业促进法》规定,“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。”

而针对大学生就业,早在2013年,《国务院办公厅关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》更是明确要求,“不得对求职者设置性别、民族等条件,招聘高校毕业生,不得以毕业院校、年龄、户籍等作为限制性要求”。

这也就是说,像“本科应届生不能超24岁”这样的就业年龄限制、门槛,不仅明显与上述国务院《通知》中要求”相抵触,更是一种明显违反《就业促进法》法律要求,涉嫌“实施就业歧视”的违法行为。

事情何以至此?

在社会心理层面,这或许与长期以来,整个社会职场环境中弥漫的某种“年轻崇拜”现象和“唯年龄”、“年龄一刀切”等倾向,以及由此衍生的各种诸如“35岁危机”、“任职年龄层层递减”之类年龄焦虑,密切相关。法律层面,如《就业促进法》只规定“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”,而没有将“反年龄歧视”要求,也明确纳入就业歧视的范畴、固化为明确的法律禁令,至于进一步究竟什么是就业歧视、年龄歧视,具体应如何准确界定。

有鉴于此,笔者以为,针对“应届本科生不超过24周岁”之类就业年龄门槛、歧视性做法,不能仅局限于个案层面的解决,更要在制度层面上坚决说“不”。

一方面,在针对“反年龄歧视”等相关反就业歧视的法律制度建设的源头方面,相关立法应尽快切实推动补足、完善相关制度空白、短板。不仅应尽快将“年龄歧视”明确纳入就业歧视的范畴,还要为年龄歧视等就业歧视的相关概念内涵,认定、处罚标准。

另一方面,在推动消除“年龄歧视”等就业歧视的具体行动、执行方面,相关政府部门,也要更加积极主动作为,不仅及时发现、纠正、查处各种诸如“本科应届生不能超24岁”之类的年龄歧视现象,还要带头做出示范。

“就业乃民生之本”,而确保“公平就业”——禁止任何形式的不合理不公平就业歧视,事实上又正是“就业之本”。

大学生就业难的证明(应届本科生不超过24周岁)(1)

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