理论具有强大的指导作用，千万别把掌握理论单单看成经理们的事，作为一个想获得提升机会的人事主管，不仅要知道“How”,而且还要了解“Why”,以下激励理论对人事主管来讲，相当重要。
内容型激励理论
理论的内容大都围绕着如何满足需要进行研究，所以又称需要理论。
需要层次论
“需要层次论”是美国马斯洛博士于1943年在他的著作《调动人的积极性的理论》。他认为人在任何条件下，都有五种基本需要，即生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要。
双因素论
也叫“激励因素，包间因素理论”简称“双因素论”。赫茨伯格“双因素论”是马斯洛“需要次论”的发展，两个人的研究侧重点有所不同，一个侧重于分析需要或动机，一个则主要分析满足这些需要的目标或诱因，重点研究人们对待工作或者劳动的态度。
过程型激励理论
着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。属于这一类型的有佛隆的期待理论。亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论以及海特的归因理论等。这一理论主要是以“外在的目标”（或目标导向）去激励职工的积极性。
强化理论
动机固然能引起行为，但是要使行为巩固或消退还要靠强化。强化理论认为，人的行为具有强化作用，给予肯定，奖赏而使行为的得到加强，保持和巩固，这叫正强化。相反给予否定，惩罚会使行为减弱或消退，这叫负强化。在实际工作中，我们对职员的行为采取表扬或批评，奖励或惩罚，肯定或否定，都会对员工积极性产生影响。因此，在人事管理中，如何正确运用强化的激励作用是一个十分重要的问题。它要求针对多层次的需要，采取不同的强化形式，并及时反馈信息，使组织和员工及时了解自己的行为结果，及时得到强化，把员工积极性引导到组织目标的实现上。
波特尔和罗勒尔激励模式
它是期望理论的扩大和延伸。他们认为先有激励，激励导致努力，努力导致绩效，激励本身并不直接导致绩效，而是通过努力才达到绩效。
人事主管必须建立企业有效的运用奖酬手段，去影响和激励员工的行为，以创造良好的工作绩效，并注意把奖酬与绩效紧密挂起钩来。
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