员工在组织中工作，为组织提供服务，组织会关注员工的工作状态和心理变化，从而让员工更好地投入工作。工作满意度和组织承诺是员工对组织和工作的一种态度。
工作满意度一、工作满意度的定义
工作满意度是员工对其工作的感受或态度，包含了员工对其工作的认知评价和情感评价。工作满意度高的员工对其工作有更积极的态度和更快乐的情感。
工作满意度是一个综合的评价，我国研究者凌文铨等人认为，工作满意度由6个因素构成：对同事的满意度、对领导的满意度、对晋升的满意度、对组织的满意度、对报酬的满意度、对工作本身的满意度。归纳起来，工作满意度有两个大的方面，一个是和工作本身、成长机会等相关的内在方面，一是和报酬、环境、人际关系等相关的外在方面。
二、影响工作满意度的因素
在组织中，我们知道影响员工工作满意度的因素，才可以有措施去改善，从而提高员工的工作满意度。影响因素主要有五个方面：工作的挑战性、奖酬的公平性、工作环境的支持性、同事关系的融洽性以及个人特性与工作的匹配性。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：激励因素和保健因素。激励因素能够给人们带来满意感。导致满意的激励因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展。导致不满意的因素有企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。
组织承诺一、组织承诺的维度
我们知道男女双方会有承诺，那员工对组织也有组织承诺，是员工对组织的一种态度，反映了个体对组织的投入和认同，并且希望维持组织成员身份的心理状态。它可以解释员工为什么要留在组织里，因此也是检验员工对组织忠诚度的一种指标。
组织承诺在经过发展后，也出现了三维理论，是由如下三个维度构成的：
1、情感承诺：指员工对组织的心理依附，员工对组织忠诚是因为他们愿意这样做。
2、持续承诺：指由于离职会带来损失，员工对组织忠诚是因为他们不得不这样做。
3、规范承诺：指员工有一种义务感和责任感，员工对组织忠诚是因为他们感到应该这样做。
还有研究者将根据组织承诺的强度，分为不同的3个层次：顺从、认同、内化。
二、影响组织承诺的因素
（一）与个体有关的因素
1、积极心理状态：研究发现员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为都有积极影响。
2、培训因素：研究发现，培训对可雇用性和组织承诺都有显著的正向影响，可雇用性在培训与组织承诺之间起中介作用。
3、情商因素：研究表明：领导者高情商同时有助于交易型和变革型领导行为的实施，进而促进下属的组织承诺，下属高情感有助于员工识别交易型领导的实质，进而促进他们对组织的情感性承诺。
4、员工职业成长：研究表明，员工职业成长对情感承诺具有正向影响，并能解释情感承诺40%的变异。职业承诺越高的员工，他们对自身的职业能力发展、晋升速度越加关注，更可能会因为职业能力发展受阻和晋升速度变慢而产生高的离职倾向。随着员工感知机会的增加，职业成长对离职倾向的预测作用会逐渐增强。
（二）与组织有关的因素
1、组织公正因素：研究发现，组织公正对员工承诺有正向影响，互动公正的影响作用最强，分配公正的影响不显著。
2、组织信任因素：研究发现，组织信任在风险认知与情感承诺、规范承诺之间起中介作用。领导者的变革型领导行为对下属的风险认知、组织信任、情感承诺、规范承诺都会产生显著影响。
3、关键行为因素：企业成功实施绩效管理的关键行为由管理支持、适度激励、员工参与、有效沟通、科学考核、相关培训以及规范操作等7个因素构成。有研究发现，成功实施绩效管理的关键行为因素与组织承诺呈显著正相关。
三、增强组织承诺的方法
组织承诺比工作满意度能够更好地预测员工在组织中的行为。从组织长远发展的角度看，培养员工的组织承诺具有重要的价值。主要有以下几种方法：
1、提供支持性的工作环境：应该让员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。对员工的每一分付出，组织都应给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
2、做好员工职业生涯管理：职业生涯管理可以帮助员工确定个人在本组织的职业发展目标，并为员工提供相应的培训机会，使组织发展目标与员工职业发展目标结合起来。员工可以借助职业生涯管理，准确认识自我，确定职业目标并采取行动实现目标。
3、信任管理：管理者通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信任的关系，给予员工归属感。
4、及时了解员工的组织承诺状态：企业组织可通过问卷对员工进行调查，了解员工的承诺状态和水平。当组织内的员工总体承诺水平比较低时，意味着存在高度的人才流失危险。此时管理者要有高度警觉，并调整相应的管理措施。
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