单位不给年休假符合劳动法吗（劳动者未主动提出年休假申请）

· 裁判规则1.在职期间劳动者未休年休假，用人单位应按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬——邢某诉某服务公司追索劳动报酬纠纷案，我来为大家讲解一下关于单位不给年休假符合劳动法吗?跟着小编一起来看一看吧!

单位不给年休假符合劳动法吗

· 裁判规则

1.在职期间劳动者未休年休假，用人单位应按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬——邢某诉某服务公司追索劳动报酬纠纷案

案例要旨：在职期间劳动者未休年休假，用人单位应按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入200%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。

审理法院：江苏省苏州市中级人民法院

来源：苏州法院2020年度劳动人事争议典型案例

2.员工未实际休年休假时，单位应依法支付其未休年休假工资——北京志尚远和企业管理服务有限公司与袁圆劳动争议上诉案

案例要旨：单位主张员工从未提出休年休假的申请，且拒绝签署不休剩余年休假的证明，但未提供充分、有效证据证明员工拒绝休年休假之事实。年休假是国家赋予劳动者的权利，在劳动者未实际休年休假之情形下，单位应依法支付劳动者未休年休假工资。

案号：（2016）京03民终7813号

审理法院：北京市第三中级人民法院

来源：法信精选

3.单位规定员工未申请年休假的视同放弃违反法律强制性规定应为无效条款——厦门金国际地产发展有限公司与郭河勇劳动争议上诉案

案例要旨：按照相关法律规定，享受带薪年休假是职工的法定权利，单位制定的关于员工未提出休年休假申请即视同放弃休假权的条款，因违反法律规定应为无效条款，单位仍须支付员工未休年休假的工资。

案号：（2014）厦民终字第2628号

审理法院：福建省厦门市中级人民法院

来源：法信精选

4.用人单位没有充分的证据证明已安排劳动者休年休假，故应支付劳动者未休年休假工资——北京金斗云辉科技有限公司与侯亚楠劳动争议上诉案

案例要旨：用人单位未提交充分证据证明诉争期间已安排劳动者休年休假或支付相应未休年休假工资，且无证据证明已过时效，故应支付劳动者未休年休假工资。

案号：（2022）京02民终3746号

审理法院：北京市第二中级人民法院

来源：中国裁判文书网发布日期：2022-04-08

5.职工应休而未休年假，用人单位向职工支付年休假工资报酬是其法定义务，该义务并非是以职工申请支付为前提——重庆丰海化学制品有限公司与陈古详劳动争议上诉案

案例要旨：职工应休而未休年假，而其向用人单位提供了劳动，其有权向用人单位请求支付年休假工资报酬；同时，向职工支付年休假工资报酬是用人单位的法定义务，该义务并非是以职工申请支付为前提。

案号：（2020）渝民申3139号

审理法院：重庆市高级人民法院

来源：中国裁判文书网发布日期：2021-03-09

6.在现有证据不能证明是职工本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位应当按照职工日工资收入的300%向劳动者支付年休假工资报酬——周景超与湛江市东浩港口服务有限公司船员劳务合同纠纷上诉案

案例要旨：单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。在现有证据不能证明是职工本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位应当按照职工日工资收入的300%向劳动者支付年休假工资报酬。

案号：（2018）粤民终1641号

审理法院：广东省高级人民法院

来源：中国裁判文书网发布日期：2019-12-24

法信 ·司法观点

带薪年休假是包含工资权和休息权双重意蕴的复合权利

劳动权以生存权、发展权为基础，作为法定劳动权的带薪年休假应该作两个层面的理解：一是“带薪”，即劳动者在享受年休假期间，由法律直接规定，在无须履行劳动义务的基础上，即可获得按照本人正常劳动所应获得的工资。二是“休假”，即劳动者可以根据法律规定，在一定的劳动期间内（通常以年度计），除法定假日、公休日、探亲假、婚丧假等假期之外，再进行连续休假的权利。因此，带薪年休假涉及劳动权中的两个相对独立的权利——工资权和休息权，是一项复合权利。而现实中不论是理论界还是实务界都更多地关注带薪年休假中休息权方面的含义，往往忽略其工资权的内容。

1.带薪年休假制度中的休息权

休息权也是《宪法》和《劳动法》规定的一项基本权利。作为一种法定权利，休息权是指劳动者享有的使自己的体力和脑力得到恢复，以及得到闲暇以享受生活和获得充实与发展的不受非法干涉和骚扰的权利。这里的休息权仅指处于劳动关系中的劳动者的休息权，与自然人的人身自由或休闲放松是两个概念，自然人的休息或者说安宁的生活主要属于自然人人格权范畴。

属于劳动权范畴的休息权同样源自于生存权，是劳动者为了维持自身生存所必须享有的权利，也是自然人身体极限的必然要求，通过休息才能恢复体力和精力，才能使劳动予以持续。在《劳动法》中，此种休息权主要体现为工作日中的间歇时间、每天的休息时间、每周或一段时期内连续的休息，带薪年休假就是一年中一段时间连续的休息。休息权的行使本身就是劳动者为了恢复体力，获得健康身体，以便能够持续地履行劳动义务，获得劳动报酬，以维持自己及家庭的生存和发展。

同时，休息权还与发展权紧密相关。休息权不仅可以使劳动者在参加一定时间的劳动或工作之后通过休息和休养，恢复体力和精力，而且还可以使人们在休息时间里，不断充实自己的知识，提高技能，或者通过休闲放松发展身心。带薪年休假制度中蕴含的休息权更多地体现为这种发展权，而发展权同样为劳动者所必需。

就休息权与带薪年休假权的关系而言，休息权是宪法层面的公民的基本权利，带薪年休假则是劳动基本法律和行政法规、规章对休息权实现的一种具体化权利，它与工间休息、工作日间休息、公休日、法定节假日等制度共同来保证休息权的实现。

因此，基于休息权为基础的带薪年休假体现着最基础性的和最高的法律价值，它是生存权和发展权的延伸，具有强烈的公权色彩和强制性的性质，应为劳资双方所共同遵守，不得违反。

2.带薪年休假制度中的工资权

工资是指在劳动关系中，劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。有关工资的法律规定通常被认为是劳动基准法的内容，而工资是劳动法律关系中的核心问题，劳动者之所以让渡自己的劳动力，就是为了换取对价，以维持自身和家庭的生存，因此工资权也源于生存权，没有工资权，其他劳动权利的实现某种意义上也就失去了保障。劳动者的工资权主要包含工资请求权、工资支配权、工资谈判权以及工资优先权等。其中工资请求权是指劳动者在履行劳动给付义务，以及合法免去劳动给付义务和因可归责于用人单位事由而不能履行劳动给付义务的情况下，对用人单位具有的请求其支付工资的权利。由此看来，工资请求权中除了正常的劳动给付对价请求权以外，还包括因法定原因，在未履行劳动给付义务的法定情形下，仍然享有请求获得与本人提供正常劳动所应获得之工资标准的请求权，且用人单位必须根据法律规定予以全额支付。当然，这种情形必须有法律予以明文规定，且用人单位必须予以履行。带薪年休假即是一种法定的免除劳动义务仍可获得与正常工作期间相同工资收入的情形。而《条例》（《职工带薪年休假条例》）还规定，对于单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，未安排年休假的，对其应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。尽管在中国带薪年休假可以以工资替代补偿，但必须符合确因工作需要、职工本人同意、300%日工资收入三个法定条件，且300%的日工资收入必须足额予以发放，方为带薪年休假制度中用人单位工资支付义务的全部履行。

（摘自刘甡：《带薪年休假制度理论与我国法律实践》，载王利明主编：《判解研究》2016年第1辑（总第75辑），人民法院出版社2016年版，第130~132页。）

法信 ·法律条文

1.《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）

第四十五条国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

2.《中华人民共和国船员条例》（2020年修订）

第二十六条船员在船工作时间应当符合国务院交通主管部门规定的标准，不得疲劳值班。

船员除享有国家法定节假日的假期外，还享有在船舶上每工作2个月不少于5日的年休假。

船员用人单位应当在船员年休假期间，向其支付不低于该船员在船工作期间平均工资的报酬。

3.《职工带薪年休假条例》

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。