导读：随着社会的不断发展，许多企业都面临着一个关键且共同的难题，如员工积极性不高、人效低、员工流失大等问题，这些问不仅仅是普遍存在的问题，更是每一位管理者的心头刺。
那么传统的KPI是怎么样要求员工的呢？
PKI指的就是：关键业绩指标。具体来说就是通过对组织内部的输入端、输出端的关键参数进行设置，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，针对对企业业绩有特别影响力的少数重要指标设定考核，一般而言，每个部门或者岗位的KPI指标不会超过10个。
KPI是遵循八二原则的一个运用：岗位80%的价值由20%的重要事情决定，绩效管理从这20%的重要事情中提炼出关键因子或KPI，并且让这20%占据80%的关注地位。
KPI揭示了一个管理原则，抓大放小，关注核心。其实PKI只是将公司目标转换为员工目标的衡量工具。通过目标一致，利益趋同，达到共同承担，共同分享的管理目的，但员工一般却不喜欢KPI，因为KPI给压力，但缺乏动力；老板一般比较喜欢KPI，认为通过考核可以促进员工努力工作、达成目标。
其实，除了老板，没有人会喜欢被考核。员工更需要的是激励。那么如何才能在激励的基础上，既可以满足老板愿意分享成果。员工又愿意付出价值这些点上找到共识呢？
首先对比KPI模式而言，KSF有哪些优势
（1）KPI关键业绩指标；KSF关键成功因子；
（2）KPI反映综合绩效；KSF反映成功因素；
（3）KPI用于绩效评价与改善；KSF用于衡量核心价值结果；
（4）KPI与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF可直接与员工报酬体系挂钩；
（5）KPI用于综合绩效管理；KSF用于价值与分配管理。
总结：KPI强调公司需求，KSF强调员工需求。KPI要求员工为公司而做，KSF启发调动员工为自己而做。KPI没有直接给员工足够的动力，KSF强调的就是必须强化源动力。
讲到这里那就不得不要说的今天的主题KSF：一种全新的绩效激励模式。
KSF：又称“关键成功因子”
就是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键指标。决定岗位成就的少数的关键因素。
并且与员工的薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视为核心目标。定义虽然与PKI大致一致：但是在操作上，KSF与KPI有着根本性的差别。
KSF是给员工的一份加薪计划，也是给企业的一套改善和提升业绩的一套方案。不是单边的给员工强压目标、任务。更强调给与员工加激励加动力。让员工为自己而做，为自己而努力。员工的工资不是公司给的而是自己创造的。结果就是最终实现员工利益与企业的效益高低黏合，目标一致。利益趋同。
总的来说KSF的企业管理的核心就是：解决“利益分配”问题，如何建立利他共赢的利益分配机制
中小企业为什么要做KSF全绩效模式？
KSF核心价值就是破除传统的四定思维，建立全新共赢的新的分配系统。
1,、定薪级
助养懒人，改为定薪与定职业规划。
2、定岗
助长部门与岗位壁垒，改为定价值。
3、定编定员
造成低人效，改为定价值。
4、定任务
造成执行力差，改为定目标与定标准。
KSF有何独特价值？
KSF通过实现“六个转化”为企业与员工创造价值：
（1）将企业的目标转化为员工的目标；
（2）将企业需要员工做到的转化为员工自己想要做到的；
（3）将笼统的职责转化为清晰的价值；
（4）将对立的利益冲突转变为协作的做大共赢；
（5）将管理层或团队的责任转化为员工共同的责任；
（6）将员工为企业或为他认为做转变为员工为自己而做。
对于正在做绩效管理的企业，KSF比KPI更加注重老板与员工的利益平衡，更容易被员工接纳。对于还没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是一个快速改善企业绩效的系统方案。对于还在用固定薪酬的企业，KSF可以打破传统绩效的刚性痼疾，去构建一个激励性，增长性，全融合的薪酬绩效。
总结：相比较于传统的固定薪酬，和很多企业都在沿用的KPI考核制度。KSF则是在老板想要的业绩，跟员工想要的工资之间找到一个利益共同点，通过一系列的激励模式和激励政策。让员工工资、岗位价值、企业效益充分交融，从而达到合作共赢，利益驱动的源动力。
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