一、薪酬设计不当的法律风险，我来为大家讲解一下关于员工福利制度及标准?跟着小编一起来看一看吧!
员工福利制度及标准
一、薪酬设计不当的法律风险
很多公司都会出现薪资倒挂的现象，新员工比老员工的工资普遍要高出不少，但两者能力上也差不多，这种一旦暴露便会伤了老员工的心。与之对应的是有些公司同一岗位设置完全相同的薪资，这样优秀的人会觉得没劲，落后的人会觉得无所谓，这样不仅伤了优秀者，更伤了企业。
在薪酬设计的过程中，有些企业只会给到员工死板的工资，没有绩效考核，或者绩效考核形同虚设，更有甚者将绩效考核当成了克扣工资的工具。这样的后果就是员工只做好本职工作，不会从公司的角度去考虑问题，长此以往对公司的危害很大。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
律师建议：
1、薪酬结构设计不能违反用人单位住所地关于最低工资标准的法规规定，如员工个人应当缴存的五险一金是否应当包括在最低工资内，各地规定不同。
2、薪酬结构设计构成应区分正常工作时间工资、平日加班工资、休息日加班工资，其中平日加班、周末加班和法定节假日加班分别按正常工作时间工资的1.5倍、2倍、3倍设计和核算。
3、薪酬结构设计应当考虑社会保险和住房公积金等法律福利，要依法给员工购买相应社会保险、住房公积金等。企业应承担本该承担的缴交费用，不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部分转嫁给员工。
二、员工医疗期和停工留薪期的区别
医疗期分为非因公医疗期和工伤医疗期。非因公医疗期，指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息而不得解除劳动合同的时限；工伤医疗期，指职工因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗的期限。非因公医疗期是根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。工伤医疗期的期限则由劳动能力鉴定委员会作出认定，具体期限法律并没有明确规定。
停工留薪期，指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，原工资、薪资、福利、保险等待遇不变的期限。停工留薪期同样是由劳动能力鉴定委员会作出认定，一般不超过十二个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过十二个月。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的……
第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的……
《工伤保险条例》
第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资、福利、待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过十二个月。伤情严重者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过十二个月。
律师建议：
医疗期和停工留薪期的区别是两者设立的目的不同。医疗期的主要作用是保障劳动者因伤病休息而不被解雇；而停工留薪期主要作为弥补劳动者因工伤而产生的误工损失。因此，用人单位需区分概念，对不同期间的伤病职工支付不同待遇，以免张冠李戴。
三、带薪年假管理的法律风险
带薪年休假是指连续工作一年以上的劳动者依据国家规定享有的除法定休假日、休息日以外的假期，并且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。现在用人单位基本上都会遵守国家法律法规的有关规定，在周末双休日、法定节假日安排员工放假，或对周六日加班依法给予调休或支付加班工资，却往往忽视了应依法制定企业的带薪年休假制度，或者虽然有制定相应的带薪年休假制度，却没有给予有效管理，导致出现一定的法律风险。
法律规定：
《中华人民共和国劳动法》
第四十五条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《职工带薪年休假条例》
第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条：职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
律师建议：
1、用人单位如果打算在春节期间除法定节假日、休息日外还向员工增加假期，并希望将多放的假期纳入年休假的，则应该依法履行相关的告知程序以及征得员工的确认，并保存好有关考勤记录等证据，以证明公司已安排员工休年休假。
2、用人单位应在规章制度中依法制定关于职工带薪年休假的具体管理制度并执行，正确厘清认识上的误区，如即使入职本单位不到一年，也可以享受年休假待遇；带薪年休假天数是按照职工本人的工龄计算，而并非按照“司龄”（即职工在公司的工作年限）计算等，避免日后发生劳资纠纷因此承担支付带薪年休假工资的法律风险。
3、用人单位在安排年休假时应依法考虑职工本人意见，如确因工作需要不能安排职工年休假或需跨年度安排时，必须征得职工本人同意。
四、员工在试用期内患病，能否享受医疗期待遇
医疗期的适用对象为与企业建立劳动关系员工。试用期是指用人单位和劳动者相互考察，用以确定对方是否符合自己的录用条件而约定的考察期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内，也就是说，试用期只是劳动合同期限内的一个特殊阶段，并不影响双方间存在劳动关系的认定。一般认为劳动者在试用期内可以享受医疗期的相关待遇。
对于用人单位而言，为防范风险，应当在订立劳动合的同时完善试用期条款，作出如“试用期如遇病假顺延”等约定，并明示试用期考核标准。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期……
律师建议：
1、在通过民主程序依法制定的规章制度中声明，在试用期间无论何种原因，累计缺勤十个工作日（包括事假、病假等各类假期和旷工导致的缺勤）以上视为不符合录用条件，用人单位可以视其为不符合录用条件；同时明确“试用期如遇病假、医疗期则顺延”。
2、劳动者进入医疗期后不应立即解除劳动合同，而是在缺勤满一段时间（根据规章制度规定的期限）后立即出具劳动合同解除通知书告知劳动者，由于其缺勤已满十天，已不符合录用条件，但由于劳动者处在医疗期内，故解除劳动合同之日为医疗期满之日。
五、工资通过银行转账发放，可以不用员工签收吗
工资的计付形式属于用人单位可以自主确定的范围，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，法律一般不予干涉。工资项目一般包含基本工资、岗位工资、各种津贴福利、加班工资、绩效工资等。
一般认为，不需要签收工资条。签收工资条的目的是证明劳动者收取了工资，但用人单位通过银行转账的方式已能够证明劳动者收取了工资，因此不需要签收。也有其他观点认为，需要签收工资条。工资条的作用除了证明劳动者收取了工资外，还记载了工资的构成。用人单位对包括员工工资构成在内的工资支付台账负有管理义务。
法律规定：
《国家统计局关于工资总额组成的规定》
第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
律师建议：
1、工资签收的作用不仅是证明劳动者已收取工资，还反映了工资的各类构成，因此，用人单位仅通过银行转账的方式发放工资，一旦发生劳动纠纷，存在一定的举证不能的风险。
2、用人单位作为企业管理方，不能因贪图方便仅通过银行转账方式发放工资，应当科学、合理地针对各个劳动者的情况，制作相应工资条，并保证是劳动者本人签收；如代签的，需要出示委托书并留下委托证据，以此避免用人单位在仲裁或诉讼中的风险。
六、用人单位拖欠工资的法律后果
用人单位拖欠工资所面临的后果，不仅是要向劳动者立即付清所欠工资，还可能要承担行政处罚和刑事处罚等多种法律责任。
用人单位依法要承担民事责任。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求用人单位赔偿。用人单位除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需支付经济补偿。用人单位无故拖欠劳动者工资，劳动者可以到劳动行政部门举报，劳动行政部门有权责令用人单位支付劳动者的工资报酬并按应付金额的百分之五十至百分之百加付赔偿金。用人单位以转移财产、逃匿等方法来逃避支付劳动者的劳动报酬，或者数额较大，经过人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后，在指定期限内仍然一直不支付的，可能会构成拒不支付劳动报酬罪而被追究刑事责任。股东个人可能负清偿责任。用人单位为有限公司的，未履行或未全面履行出资义务的股东应在未出资本息范围内对公司拖欠劳动者的工资债权承担补充赔偿责任。
法律规定：
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）》
第十三条：股东未履行出资义务，公司或者其他股东请求其向公司依法全面履行出资义务的，人民法院应予支持。公司债权人请求未履行或未全面履行出资义务的股东在未出资本息范围内对公司债务不能清偿的部分分担补充赔偿责任的，人民法院应予以支持。
律师建议：
1、用人单位发生拖欠劳动者工资情形的，应及时与劳动者、工会或职工代表协商延期支付事宜，协商一致后制作相应的书面文件以证明延期支付的合法性。
2、依法计算并及时足额加班工资。对加班实行补休的，要及时补休完毕。如合理期限内未能补休完毕，须及时支付加班工资差额。
3、被劳动监察部门调查时，应尽快付清拖欠的工资，或与劳动者协商支付期限，避免被劳动监察部门责令加付赔偿金。
4、拖欠工资数额巨大，达到犯罪标准，而企业又无法解决时，可通过停产、变卖设备货物、破产等方式来确保职工实现获得劳动报酬的权利，避免被追究刑事责任。
七、实行计件工资制的情况下是否存在加班费
计件工资只是一种计算报酬的方式，并不能改变劳动者在法定工作时间之外工作的事实。劳动者在法定工作时间之外工作应当认定为加班，用人单位就应当支付劳动者应得的加班工资，不能以工作任务完成形式为借口混淆工时制度，侵犯劳动者权益。
工资支付暂行规定实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。
法律规定：
《中华人民共和国劳动法》
第三十七条：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
《工资支付暂行规定》
第十三条：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
律师建议：
1、加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。用人单位延长劳动者工作时间、增加额外的劳动量，应当得到合理的报酬。
2、加班费，一方面是对劳动者加班的一种补偿，因为其付出了过量的劳动；另一方面，对于用人单位而言，支付加班费能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间，保护劳动者的合法权益。因此，即使是实行计时工资制的用人单位，在额外安排劳动者工作或满足其他情形外，仍需按照法律规定向劳动者支付加班工资。为避免日后争议，实施计件工资制的，用人单位应当根据合理的工作时长，科学制定劳动定额和计件单价，并向职工公布。在劳动者完成定额任务外，用人单位又另行安排工作延长工作时间的，应当按照法律规定支付加班工资。
八、用人单位是否可以随意调整劳动者的业务提成比例
从薪酬管理的角度来看，薪酬会区分为固定薪酬和浮动薪酬，业务提成（又称提成工资、提成奖金、佣金等）属于典型的浮动薪酬。业务提成等浮动薪酬基于激励的需要产生，而激励会随着市场变化和公司战略目标而调整。因此，现实中包括业务提成在内的激励制度的调整通常会以年度为单位或一段时间会依照经营的实际进行调整，具备比较强的变动性。
业务提成制度本身一般比较复杂，依据不同行业、企业的情况，会设定各种不同的提成条件。每一项佣金发放又设定不同发放条件，根据业务来源的不同设定不同提成比例等。因此，业务提成制度通常以附件或者公司内部制度形式存在，劳动合同中通常不会记载业务提成或仅提及工资结构包括业务提成而无具体提成规定。
在劳动关系的前提下，业务提成属于劳动报酬的一部分，劳动报酬亦属于劳动合同的必备条款。法律未对业务提成存在特殊规定，因此业务提成适用法律法规中有关工资的一般规定，用人单位一般无权随意调整业务提成比例。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的。
律师建议：
1、用人单位应当事前在劳动合同或业务提成制度中进行约定，企业拥有单方调整权利，并在调整时告知员工并留存记录。
2、通常按照年度调整业务提成制度的情况下，可以约定业务提成制度的适用时间，如某提成制度适用于2019年全年。
3、如无事前约定，应当与员工协商一致或民主程序进行修改，并以书面形式确认，以免发生纠纷。变更调整业务提成未采用书面形式，但已经实际履行口头变更的劳动合同超过一个月，亦属有效。
九、退休人员返聘工作的待遇与普通劳动者有什么不同
用人单位与退休返聘人员之间建立的是劳务关系，除建筑项目等特定情形外，法律则没有规定其可以加入工伤保险。返聘人员在劳动后所受领的经济利益属于劳务报酬，不适用劳动法规定的加班费用的相关规定。
在劳动关系中，除法定情形，用人单位与劳动者解除劳动关系时，应当给予劳动者一定的经济补偿。但在返聘人员与聘用单位间存在的劳务关系则不存在经济补偿的规定。基于此，一般认为聘用单位与返聘人员解除劳务关系时，没有法律依据支付经济补偿。
法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十四条：劳动者开始享受养老保险待遇的，劳动合同终止。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第七条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
律师建议：
1、用人单位应与退休人员签订返聘协议。在协议中一般要明确以下几个方面。①退休人员因病由社保报销医疗费，与聘用单位无关，因病亡故是否要聘用单位承担部分补偿责任。②聘用单位是否可以随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。③发生工伤是否需要补偿及其补偿范围。④享有哪些报酬要明确统一，如需约定奖金、加班费、补助、补贴等福利、待遇需要在协议中明确。
2、为离退休人员购买商业保险。在聘用退休人员因工负伤一般是参照工伤保险由聘用单位承担赔偿责任，而退休人员往往没有参加工伤保险故为分散聘用单位的风险，可由聘用单位为退休人员投人身意外雇主责任险。
十、女职工产假和奖励假工资怎么算
以顺产女职工为例，由社会保险机构计发98天顺产假期内的生育津贴。生育津贴发放前，用人单位按原工资标准先行垫付，再由社保机构向用人单位拨付（也有的地区直接发给职工，单位可以不先行垫付）。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位承担。另外80天奖励假期间的工资，按职工正常出勤情况下的应得工资计算，但加班工资、高温津贴、支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬除外。
法律规定：
《中华人民共和国妇女权益保护法》
第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
律师建议：
1、用人单位不应以女职工未请产假或未及时续假等为由擅自在产假期间停发工资和停缴社会保险。以旷工等为由擅自与休产假女职工解除劳动关系更不可取，极容易构成违法解除劳动关系。
2、用人单位在女职工产假期间仅支付最低工资，或不支付工资，或以女职工已领取生育津贴为由不支付工资差额（女职工平均工资高于生育津贴时），或以女职工休假期满后返回上班才支付产假工资的，均已违反法律规定，女职工随时有权以用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定为由解除劳动关系并要求经济补偿。
3、如女职工要求提前结束休假上班的，应尽量不予安排。若女职工坚持自愿申请提前上班的，应办理好确认手续。
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