很多做HR的小伙伴们也许对于人力资源的职责都耳熟能详，所以今天我们不谈职责只来聊聊人力资源角色是如何演进的。
01人力四角色理论
美国学者戴维·尤里奇被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（human resource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（human management），
尤里奇将力资源管理角色定位为“战略伙伴、变革代理人、员工发言人、行政管理专家”。
尤里奇主张，在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。
在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。
他认为，要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放在结果上。
02韦伯的人力资源角色理念
关于人力资源角色的发源，韦伯是第一个提出人力资源角色的概念，他在探讨官僚组织结构特征时，指出人力资源管理者是“通过管理层级(the managerial hierarchy)中的正式角色(formal role)完成其组织任务”。
人力资源的职能角色，需要重点考量组织层面的特征，比如组织结构形态、管理层级状况、工作任务特点、职责权力与义务，这些组织变量是限制或促进人力资源管理职能角色的关键要素。
韦伯的研究，启蒙了人们对人力资源管理角色的探索之旅。
03人力资源角色的各家之言
1962年，学者Turner将“角色理论”划分为主要两大流派：
一是结构主义流派，强调角色是主体对于他人提出的期望而产生的规范的服从；
二互动主义流派，倾向于将角色既看作为对规范的简单服从，还包括主体在与他人进行相互的、适应性活动。
04人力资源角色的主流认识
人力资源领域经过多年的发展，一般认为，“人力资源角色”主要有两层含义：第一层含义，它包括人力资源管理职能所有工作内容，体现人力资源管理职能在组织中的地位、关系和作用，简单的说，人力资源角色是包含六大模块的，因为六大模块属于人力资源内部的职能分工。
第二层含义，指的是从事人力资源管理的个人，在具体人力资源工作中表现出来的一套行为模式，“个人”——既可以是原来人力资源专业人员，也可以是业务管理者，也可以是一个新型管理者（人力资源业务合作伙伴）。
但因为人力资源本质是抽象的管理工作，对业绩贡献是间接性和延迟性的，人力资源管理在组织中的价值产出、职责边界、角色定位等问题普遍存在。
在1984，学者Tusi认为人力资源新角色包括：“各级客户(高层、直线经理、员工)需求的满足者、为相关群体提供传统服务的行政者以及顾问角色”。
而1986年，学者Tyson和Fell提出人力资源连续体角色模型，该模型的三个新角色分别是：
最左端是“雇员”(clerk of work)角色，最右端是“建筑师”(architect)角色；“契约管理者”(contracts manager)角色位于“雇员”和“建筑师”之间。核心维度是“智力程度的高低”
九十年代起，受到当时战略管理思想影响，研究者开始从战略视角剖析人力资源角色，学者们开始意识到，人力资源要从服务型角色向战略角度推进。学者Wiley把人力资源管理角色分为三个层面：
（1）战略层面，人力资源要成为顾问、评价者、诊断者、变革代理、战略促进者、业务伙伴、成本管理者等角色；
（2）法律层面，人力资源表现为顾问、审计师、法律推动者、调解人；
（3）运营层面，人力资源要成为顾问、变革代理者、消防员、员工支持者以及政策制定者角色。
在1992年，学者Storey通过对15家英国公司与公共服务部门的案例研究，从从业务设计出发的战略性角度和实践活动出发的干预性角度，提出人力资源四角色模型，即变革者、监督者、建议者、仆人。
05未来展望
伴随组织结构和组织文化变革，人力资源管理职能逐渐从事务管理层面向战略性活动层面转变，传统的人力资源管理从产业关系与集中谈判，开始向人力资源开发、工作场所学习、人力资本等方向进化。
随着技术革命和管理信息化，人力资源管理的职能配置由集权式向分权式演进，人力资源管理活动由单一化向一体化调整。
人力资源一体化、分权化己成为当前及未来人力资源发展的主要趋势，人力资源角色只是跟随这些趋势变化的产物。
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