一、企业自身原因
1.企业吸引力不足
解决思路：加强雇主品牌建设
2.岗位吸引力不足
解决思路：
a.有竞争力的薪酬
b.有员工认为的个人成长空间
c.有归属感的企业文化
3.只想节约成本，能用免费的就不用收费的。
解决思路：节约成本没问题，但是过度解决就有问题了，列出收费项目可带来的价值。
二、HR原因
1.没有清晰的人才画像
解决思路：建立人才画像
2.招聘渠道无效或者单一
一般的企业招聘渠道：招聘会、招聘网站、猎头公司。
在企业的实际发展中，可以尝试以下内部推荐。
内部推荐优势：激发员工全员参与招聘，提高招聘效率。
也可以尝试一些新的渠道。
新渠道：社群、公众号、视频网站、论坛。
综合性的初中级岗位：可用智联、BOSS等传统渠道。
基层员工可选用58同城等特定渠道。
专业性强的人员可采用专业人才聚集社群。
3.招聘重点偏差。
招聘时只看学历，年龄的硬性标准，不关注潜在标准。
解决思路：列出标准，既关注表面，又关注潜在。
4.招聘标准多而全，不符合实际
希望招一个十全十美，什么都能干的复合型人才，但是现实情况下，样样都精通的人很少。
岗位说明随便复制，不符合企业自身需求。
5..形象仪态
面试官形象不好。
解决思路：做面试官培训。
6.提问不专业
-封闭式问题
会限制应聘者的信息提供，以致无法了解应聘者更多信息。
-假设性问题
假设性问题不具有事实性，应该根据具体已发生的事情让面试者给予判断。
-表面问题太多，提问题不深入
只是问了取得某项成绩，却没问这项成绩或项目具体的步骤及明细内容。
三、业务部门原因
a.招聘需求表达不明确。
b.一边抱怨无人可用，一边不愿意配合人力资源部门招聘，认为招聘就是人力资源部门的工作。
解决思路：多沟通，把面试情况做数据登记，建立招聘沟通群。
如果要找到一个合适的人，需要做到以下几点：
1.制定精准的人才标准，明确的人才画像。
2.有明确的招聘流程及分工。
3.招聘渠道多元化
4.招聘广告规范化
5.适合公司的面试方法。
6.搭建人才库。
7.学会复盘。
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