对于大多数人而言，被领导约谈这件事听上去就很恐怖，如果领导要是问你“XXX同事最近的表现怎么样啊？”这样的问题，那则是一件更加恐怖的事情。
半年前升职为部门主管的老王，屁股还没做热乎，就因为一次“评价他人”的事件，把自己拉下了马。
事情的起因是这样的，因为老王升职为部门主管，所以他的团队需要一位文案策划来顶替他的位置，招聘工作进行的很顺利，在第三天，就选中了一位有着两年工作经验的小年轻。
这位年轻的小姑娘工作能力没得说，要想法有想法，要创意有创意，而且还不挑三拣四，只要是自己分内的工作，多苦多累也要完成。
但是一般来说，这样的员工往往都有自己的个性，这位姑娘也不例外，她在公司里几乎是我行我素，尽管平日里比较友善，可一旦涉及立场、或是让她做一些份外的事情，那几乎是不可能的。
公司的大领导自然注意到了这位小姑娘，看她聪明伶俐，就想带着她出去，一起见客户，给自己加加分，然而非常遗憾，小姑娘的个性不允许她这样做，两次婉言谢绝大领导，等到第三次则是直接拒绝了。
老王被夹在中间，感觉自己哪头都得罪不起，就干脆装不知道，从来都不介入这些事。
有一次，大领导中午要带着老王一起出去吃饭，老王就感觉有些蹊跷，这大中午的，一起吃什么饭？领导八成是要和他说点什么事情。
果然，老王没有猜错，饭吃到一半，在简单的聊过了工作之后，大领导突然问了一句：
“小涵（那位女同事的名字）最近的表现怎么样啊？”
听到这个问题，老王心理暗说不妙，尽管不知道大领导是什么目的，但这个问题一定是“话里有话”，再联想到之前小涵拒绝过多次大领导的要求，恐怕不是好事。
“还那样，和之前差不多”，老王含糊的说了一句，准备和大领导打太极，但是他显然低估了大领导的本事，紧接着，大领导又问了句：
“之前表现是什么样啊，还那样是怎样？”
老王不是傻子，大领导这样问八成是要找理由辞退小涵了，他非常清楚，此时此刻如果顺着领导的意思说下去，那肯定是没有问题的。
但是老王也天同样明白，小涵的工作能力非常突出，这样的部下完全是“可遇不可求”的，于是他决定骨气勇气，向大领导争取一下。
“小涵挺努力的，而且表现也很好，工作能力非常突出，给咱们公司带来了很大的利益，而且任劳任怨，但是......”
“行，那就挺好，这样的员工要好好培养，都是公司的财富。”还没等老王说完，大领导直接打断了他的话，老王也自知后续的话讲不出来了，“错误”已经犯下，剩下的就只能任人宰割。
果然如老王所想，公司后来故意找茬把小涵开了，老王也因此被狠狠的批评了一顿，并且还受到了三个月降职不降薪的惩罚，后续视表现而定，是否重回主管的位置。
老王不是类似例子的第一个受害者，当然也不会是最后一个，只要领导的心里“特别注意”到了某个员工，那么这样的悲剧肯定还会在不同的地方上演。
那么问题来了，如果你是那个被领导约谈的人，你应该如何回答领导的问题呢？
这里涉及的其实有很多，比如说与被评价同事的私教、与领导的关系等等，但是归根结底，还是要落到两个问题上：
第一个问题，就是领导问这话的潜台词究竟是什么。通常来说，领导把这个问题问出来，其中包含的潜台词一共有三重意思。
01.了解这个人的真实工作态度及能力
一家公司里往往有着比较多的岗位阶级，在普通员工之上由主管，主管之上有部门经理，部门经理之上还有副经理、总经理等等。
这意味着很多领导并不能够向下“越级”接触员工，只能通过一些工作总结之类的东西来了解员工的工作能力及工作态度。
不得不说，还是有部分领导确实是对于员工的表现十分在意，这种情形下，他们通常会约见员工的直接上级，来了解员工的真实工作能力和态度。
但需要注意的是，当领导们是怀着这样的目的时，一般都会约谈员工的直接领导，而不是约见员工的同级别同事。
02.看看被评价人是否值得公司投入资源培养
公司的发展离不开人才，公司的管理者不仅仅是要建立制度、做好工作，其实他们还肩负着挖掘人才的重要工作内容。
但是就如上述那一点所说的，很多领导是没有时间去观察一位员工的，更多的时间里，他们都是从别人的口中，来得知员工的表现。
公司培养一个人才并不容易，领导们必须要做到对员工有足够的了解，才能对其投入精力和资源进行栽培，毕竟如今的时代，忠诚什么的不值一提，企业只有知道员工想要什么，才能投其所好，留住员工。
这时候，领导不仅会找员工的直接上级，偶尔也会约谈几位同级别的同事，间接了解一下要培养的人在真实工作中，到底是一个什么样的人。
03.多方面搜集“证据”，准备开除
就像老王的大领导那样，或许他可能意识到老王是一个聪明人，这样问他的话，他一定能够顺着自己给的问题“编”出答案。
然而没想到老王却突然来了这么一下，心里自然是很不爽，最后责令连带老王也一起“吃锅烙”。
类似的事情我也经历过，当时我们团队招聘进来一位据说是很有经验的设计师，但是实际工作能力其实也就是中等偏上的水平，也足以应付我们的工作需求。
可老板却觉得这是一种欺骗，就要变法赶走他，当时我作为这位设计师的直接领导，老板自然是要问我意见的，只不过更加开门见山，直接就阐明了目的。
我也明知这个人“保不住”了，只好提前和这位设计师话里话外的透漏了一点风声，这他才提前找好了下家，我也随意的放大了一个小问题，就这样把人家给开了。
所以说，在开口讲话之前，不管你是想客观也好，还是想捧一手、踩一脚，你都要明白领导的潜台词是什么，他想要对被评价的人做什么。
只有明白了这些事情，我们讲话才能产生正面的效果，不然该反着说的话你正着说，该正着说的话偏偏反着说了，恐怕你讲话的作用就会适得其反了。
那么说一千道一万，面对这样的问题究竟该如何回答呢？这就要说到第二个问题：你个人的立场是什么？
而说到了立场，那无非也就是三个，要么支持，要么中立，要么就是别有用心，“别有用心”这种情况自然没必要多说，中立的话也很容易，不带有个人情绪，叙述客观事实就好。
最难的回答，莫过于如何进行支持性的回答，若是领导的潜台词是想要“提升”某位同事，那可能还比较好说，但若是面对和老王一样的情况，你又该怎么办呢？
这里首先是有一个说话技巧的，那就是“先抑后扬”，再看出了领导的意思之后，我们不妨先顺着领导的意思说，然后再来个转弯，这样既说出了领导想说的话，同时也传达了自己的观点。
比如事例中的老王，这样说可能会更好一点：
“XX这个人呀，个性有点太强了，偶尔会比较我行我素，经常是比较执着于自己的想法，不过这也是她的优势，要不然她满脑子的创意至少要削减一半。”
说白了，这也是一种“打太极”的方法，但相比老王的原话，这样说可能就会好听的多，至于结果怎么样，可能领导自有定夺，身为下属恐怕也很难参与进去。
当然了，如果真的觉得被了解的下属值得“保护”，还可以更进一步继续说：
“这个人还是能够给公司带来很多利益的，而且现在的年轻人基本都有这个臭毛病，没事我还得多教育教育她，让她明白哪头轻哪头重。”
如果你是一位领导，从别人嘴里听到这些话，恐怕心里的第一想法就会有些动摇了吧，既然自己的下属这么想留下一个人，必然有充分的道理，多多少少都会给予机会让你把人留下。
更何况很多时候，领导都是以大局为重，挖掘一位出色的员工，其难度和概率不比中低上多少，所以说，这个小小的“面子”，领导通常还是会给的。
所以说，看到这里你就会明白，当领导找你谈话，让你评价一下某位同事的时候，这时候你的真实感受反而是要放在其次，要看明白这其中的利害关系，把这个东西摆在首位，才能知道自己该作何回答。
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