近日，格局屏天下企业大学特邀班组建设辅导顾问、实战派生产培训导师闵国家老师为大家带来《班组工作教导——OJT的实施步骤与方法》，通过实战案例及练习，引导班组长掌握正确教导下属的科学方法。来自全国38家分院和企业大学的上千名学员参与此次课程，满意度97.11%。
课程一开始，闵国家老师向大家详细讲述了工作教导来源于二战时期美国发明的TWI（Training Within Industry）培训体系，又被称为督导人员训练或一线主管技能培训。
TWI有工作关系、工作安全、工作改善、工作教导四大模块。其中，工作教导尤为重要，其优势在于“一边学一边练，一边练一边用”，即使是新手，也能将所学知识快速应用到工作当中。
第一模块 为什么要工作教导
工作教导的主要目的，是让员工快速、安全、有效的进行技能提升，并高效、高质量的完成工作安排。闵国家老师指出，大多数一线管理者都在做“事后救火”的工作，这种现象往往导致一线管理者们身心俱疲。
他以“扁鹊三兄弟的故事”为例，生动表明一线管理者要在员工做事之前，先将教导工作做完，不要等到员工犯错了再去补救。毕竟，事后救火不如事中控制，事中控制不如事前预防。
闵国家老师用一组数据（如上图所示）说明：“如果员工每天进步0.02，一年之后，他的能力将呈现几何爆炸式增长，只有不断去提升员工的能力，管理工作才会更轻松，这也是工作教导的魅力所在。”
同时，他还强调，辅导员工的时机十分重要。一线管理者都有一个“通病”——往往只注重新员工的培训，却忽略了老员工转岗时培训的重要性。
教导员工与教导学生不同。为此，闵国家老师总结出成人学习721法则，即70%源于实践，20%源于相互交流，10%源于课堂学习。
一线管理者要做到“仗要怎么打，兵就怎么练”。生产在现场，解决问题在现场，教导工作在现场，现场实践训练是提升员工能力的最好方式。
闵国家老师讲到“班组教育活动的开展”时，特别强调一线管理者要“因地制宜”，从员工的实际情况出发，制定最贴合实际的班组教育活动计划。
班组教育活动的主要目的，一是复盘总结，发现如安全、品质等问题，即刻解决；二是标杆经验分享，取长补短；三是答疑解惑；四是通过肯定、建议与鼓励来激发员工积极能动性；五是强化技能培训。
【互动一】班组活动计划制作
沧州分院的学员张志峰和邢台分院的学员任旭钊分别结合自己的岗位，制作了班组活动计划，进行展示分享。
闵国家老师给予学员们真诚的肯定后，提出建议：
1.班前会要组织员工在现场召开，并全员站立开会，故此建议班前会不超过15分钟，太久易产生疲劳感。
2.如果班组设立员工提问环节，建议频率无需太高，这会造成班前会内容比例的失调，时间上也很难把控，建议周期为每周一提。
离岗测试评定管理工作
如何评价管理者的管理工作是否优秀？许多优秀企业都会在提拔班组长之前，先将其调离，进行“离岗测试”。一线管理者调离岗位后，员工的表现是否稳定优秀，直接反映了管理者管理工作的好坏。
闵国家老师表示，企业经营者最希望看到的管理现状，是当管理者被调离后，大家依旧可以有条不紊的做事，各司其职把工作做好。想要达成这样的效果，工作教导必不可少。
工作教导的价值，就是让企业、管理者与员工共同成长，最终得到三赢。
【互动二】教导实践—角色扮演演练
来自靖江企业大学江苏双达泵阀集团有限公司的陈涛和杨立两位学员，一人扮演上司，一人扮演下属，模拟下属向上级沟通汇报并说服上司的过程。
闵国家老师对此进行点评，在向上级汇报工作时，需注意四点：
1. 沟通是双向的，需要有来有往；
2. 通过招呼，快速拉近与上级之间的距离；
3. 汇报时要尽量突出重点，以实际数据为依据；
4. 做好口头、书面汇报两手准备。
模块二：OJT实战操作
OJT是指在职在岗对部属进行培育、辅导工作。其训练方式主要有三：
第一，现场集中训练。即将员工聚集在某一场地，就某些问题给大家做培训指导。
第二，主管个别指导。即某个员工在某些方面不足，进行针对性的培育和指导。
第三，团队互助学习。即优秀员工或在某方面异常优异的员工公开分享，将好的方式方法传递延续，甚至是优化传扬下去。
闵国家老师强调，针对经验能力不同的员工，OJT三大方式的使用程度也各有不同。对于资深专家级人士，更适合使用团队互助学习的方式；对于中坚力量，三种方式都很适用；对于新员工而言，现场集中训练和主管个别指导的方式为佳。
工作教导前的4项准备
闵国家老师表示，在使用OJT进行工作教导前，有四项准备工作要做好：一是制作《训练计划表》；二是将内容进行作业分解；三是准备好教学物资；四是整理好教导场地。
闵国家老师指出，制作《训练计划表》是非常重要的事情。他以一张错误的计划表为例，向大家讲述了制作《训练计划表》时的注意事项：
1. 建议以月为时间单位，以周或日为时间节点，避免因周期过长，人员变动过快，产生无效作用；
2. 一线管理者在制定训练计划时，要学会培养一专多能的“多能工”，避免人员突发性变动时造成岗位空缺。
那么正确的《训练计划表》是怎样的呢？
闵国家老师强调，一线管理者一定要掌握员工的实际技能情况，把握好现状，并将训练目标进行动作分解，从而针对性的进行强化训练。
老师还说，许多管理者在员工技能评定为3级时就给予了通过，但管理者要对员工有再高一层的要求。这与制定目标一样，定其上得其中，定其中得其下。当管理者的要求低了，员工的水平必然不会高超。
【互动三】班组训练计划表制作
来自东莞黄江分院海陆通公司的李志明学员，结合自己的岗位，制作分享了班组训练计划表。
闵国家老师给予了充分肯定后，表示：《训练计划表》要因企制宜，工作教导是一个长期的培训过程，能将员工教导培训做成常态化，是非常了不起的事情。
制作完《训练计划表》后，还需要将内容进行作业分解。闵国家以美国总统的座驾为例，如果只看外观，哪怕知道这辆车很好，也说不出个所以然。只有将其分解剖析，才能直观的看到它的价值。
闵国家老师表示，对于工作教导而言也需要将其分解成步骤要点，让员工按照统一的方式，有标准的去做事。
正确的作业分解，既要有作业步骤，还要有关键动作的参数标准或要点，更要有正确操作的图示。对于大多数人而言，看图说话是非常直观、易理解的形式。
其中，找主要步骤的关键点在于，将操作的每一个动作进行简明扼要的记录。
找要点的关键在于从成败、安全、操作性角度思考，找到简单明了的关键参数或动作标准，并注意以下四点：
1. 顺序记录要点；
2. 超过五点拆分；
3. 要点准确描述；
4. 不用否定表达。
【互动四】作业分解表制作
邢台分院晶龙公司的姚志忠学员，结合自己的岗位，制作分享了作业分解表。
闵国家老师认真聆听后，并提出了相关建议：这张作业分解表的要点部分一定要有精准的数值作为标准参数。只有加入了参数标准，才能让员工在作业的过程中更加的精准。
闵国家老师强调，进行OJT工作教导时，不能仅仅说给员工听，也不能仅仅做给员工看。而是应该从学习准备、传授工作、尝试练习和检验成效四个阶段入手，让OJT工作教导形成完整的闭环。
第三模块 教导部属常用方法
闵国家老师指出，教导员工时有三个维度：制度与文化、技术与管理、技能与作业。
制度与文化，可以通过知识问答、演讲比赛、专题学习等方式进行教导；技术与管理，可以通过学术会议、专题研讨等方式进行教导；技能与作业，则必须通过场景化教学，比如现场实操、问题模拟等方式才能达到教导的最大效果。
闵国家老师回忆自己去很多企业做培训时，当问到某些班组长“你们有什么问题的时候”，总能得到“没有什么问题”的答案。没有问题就是最大的问题，这往往代表了这些一线管理者对问题已经形成了漠视、习以为常的惯性思维。
丰田有一套工作法叫TPB，又称问题解决培训。从产量、质量、成本、交期、士气、安全这六个维度出发，运用丰田五问法不断追根溯源，直至找到问题的根本原因。
其目的不是让管理者们帮助员工解决问题，而是让员工形成自问自查的素养，找到问题的真因，从而得到解决问题的能力。
【互动五】问题解决练习
来自沧州分院的学员蒋海霞，结合自己的岗位，提出了具体的问题，通过追根溯源，给出解决对策。
闵国家老师聆听后总结道：大家对丰田五问法有一个误区，一定会问够五个为什么，这就容易造成一种重复的现象。丰田五问的目的就是找到问题的真因，如果已经找到了问题的所在，哪怕只有两个为什么，也是成功的。
闵国家老师讲到，除了TPB外，常用的还有机会教育法、OPL一点课和案例教育。
机会教育法是指在日常管理过程中，针对存在的异常、问题或安全隐患，通过班前班后会、班中会等时机开展活动，不断进行机会教育、检讨、探索、反省和总结。
OPL涵盖了企业的基本知识、操作技巧、问题解决、改进提高几大类，通过要点与图示化的直观结合，实现分类事项的目标达成。
案例教育的目的，类似于错题集，杜绝错误重复发生。每个企业都应该建立自己的案例库，大到行业，小到班组，都要一一收集整理，避免重蹈覆辙。
【互动六】教育培训案例制作
邢台分院的学员李世伟，结合自己的岗位，制作了教育培训案例进行分享。
闵国家老师聆听后给予建议：当员工出现严重错误，公司要给予处罚通告时，不仅要有时间、地点、人物、预防措施和处理结果，还要将影响和原因进行记录，并组织大家将这个原因深入探讨，再将对策一一与之对应，这样会更科学、更合理。
课程最后，闵国家老师总结道：“今天我们分享了很多实用的方法，也做了大量的互动练习，预祝我们格局屏天下企业大学的学员们都能学以致用，得到管理技能的真正提升。”
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