作者 | 周春阳

来源 | 汽车服务世界(ID:asworld168)

最近收到了一位老板朋友的对话截图。

截图内容只有一句话:“很多个体门店,过完年就没有员工了”。简单粗暴,也充满了无奈,因为这种现象真实出现在很多个体修理厂身上。

纵观汽车后市场用工热点会发现,90后、95后、00后是高频词。而且,似乎从90后群体参与从业开始,用工荒这三个字几乎是每次春节后最热的话题。

2022年正月,笔者通过实地走访、以及深度电聊的方式,调研了20家华东区域洗美和一站式门店。过程中居然看到,有的汽修店员工流失率最高能到60%,要知道很多店就算包括老板在内也没几个人。

笔者分析后发现:汽修店年后的人员流失率居高不下的背后,存在一些共性和差异。

一、三个真实案例

先说调研结果。

下面这张表核心从“流失原因、流失率和门店营收数据”三个维度进行展示,当然走访远不止这些,只是这些数据最能说明问题罢了。

驾驶员存在用工荒吗(一边喊着用工荒)(1)

图片注释:

· “主动辞退概率”:是指门店主动辞退员工的数量占比;

· “员工被动流失率”:是指员工主动离职占比,包含年前离职和春节期间不告而别。

我们按照营收情况把门店分成三类:营收优秀、营收良/一般、营收一般以下。

这三种门店今年春节后的员工流失情况分别是:几乎没有走的、普遍流失率为20%、最高走了60%。

对应分享三个真实案例。

案例一:营收优秀,几乎没有走的

“我这没有人走的,能赚到钱,他们为什么走?”

笔者正月当面拜会了这家店,当问及员工流失率情况,店长自信地说了这句话。

该店的营收状况属于优秀。正月去店里的时候,店长告诉我,已经买好两个城市的车票准备出去学习。

2021年下半年的时候,这家店甚至实现了逆流、从原来的4个“洗美工位”增加到9个“洗美装工位”。增加了装修工位后,老板第一步新聘请了店长、主管,第二步更换了店里的洗美耗材和工具。

2022年1月该店开始做抖音,抖音运营成绩也很不错,这家店只用3个视频、就增加了3800个粉丝,转化了20辆车的项目,综合收益近10万元,毛利均在50%以上。

现在店长提起自己店的抖音成效也是比较兴奋,他带我参观了正在施工的车,都是抖音粉丝到店,从营收看一台小鹏2000 、一台奥迪8500 、一台迈巴赫45000。

看到这里,大家便明白为什么店长能如此硬气了,营收给力。

这个店管理团队年龄均在30左右,年轻富有朝气,自信充满力量。关于当前团队的组成,店长坦言是老板不断筛选的结果。“之前也是要辞退、人员流动。不过我们的人走之后,再招人很快,毕竟大家能赚到钱,整个工作氛围和未来也有盼头。”

案例二:营收良/一般,员工不行才辞退的

这种情况出现在几家身处“改革期”的店身上。

门店需要在转型调节时候获得新鲜血液。

所以在年前以及过年期间,这些处于转型期的门店老板,会在了解年后人员去向后、在能接受范围内,对门店员工进行一次沟通,从而确定哪些员工是自己需要的。从辞退原因看,那些“待辞退”员工普遍是到岗相对晚、节后综合症调节慢的人。

看似有一定的员工选择权,但这类门店也是最艰难的:焦虑、风险、不安并存。

汽服店的生意模式不算多,玩不出餐饮等其它服务业的花头,调整的话普遍是“开源”或者“节流”。在“开源”阶段,大多会试试抖音及点评,而“节流”阶段,大多会选择优化内部结构和管理。

案例一的门店们也都经历了案例二的这些阶段。这种情况大多集中在一些老店身上,他们寻求一些改变,但是失败居多。笔者上篇文章中有提到一个改革比较成功的案例,大家可以参考。

案例三:营收一般以下,被员工辞退

“如果不是预支了比较多的工资,可能全走了,说白了留下是因为要还债、还完就走了”,提到人员流失的时候,一个门店老板无奈地说道。

这是门店营收不良者的代表之一。员工工作懒散、门店经营不善,我们很难去评论是因为员工懒散导致经营不善,还是因为经营不善导致了员工懒散。

这种状态下,门店其实几乎丧失了选择员工的能力。即使招来了员工,基本是1周内被工作氛围赶走,1个月内被老员工同化,然后老板就随时等着被员工辞退。

二、一边喊着用工荒、一边又在裁员

上面的数据和案例,其实体现一个很无奈的现实。

行业当前正处在一个尴尬的局面,一边喊着用工荒、一边又在裁员。

导致出现这种局面的原因有两个方面。

第一个方面,少量优秀门店和部分的寻求自我转型的门店,明白了自身的需求后,在不断地过滤“不合群”、“价值观不同”、“漫无目的”的员工,这类门店就造成了在用工荒期间,依然能看见不少门店坚持裁员这一现象。

第二个方面,在市场上存在着大量的营收一般及以下的门店,这类门店要么是转型出现问题的,还有是等待转型的,更多的是平平常常门店,这些门店的员工来源基本靠“社会资源自然分配”,那此时这类店就非常非常难过了,这也是用工荒受害最深的门店。

总结一下。头部盈利门店不缺员工,员工有奔头;腰部调整门店处于选择员工阶段,战战兢兢;腰部以下门店,对员工话语权不大,这种状况短时间内很难改变。

三、用工荒导火索

最后分析下,为什么用工荒现象长期存在?

笔者的观点是:汽修行业的用工总量被3次自然截流了,这才是用工荒导火索。

早几年,选择从事汽修工作的年轻一代主要是90后,他们多为初高中毕业生,出校门后职业选择面相当窄,当时有大量的员工可供门店支配,这也是人口红利之一。

随着时间推移,90后开始逐渐买房买车结婚生子,生活成本大幅度增加。

而汽车服务行业的工作岗位特别是洗美岗位的收益,显然满足不了成家立业需求。所以这一群体在洗美板块长待的概率比较低,少部分能走向管理岗,但更多人的走向是“改行或者尝试创业”,至此,大量90后员工淡出洗美舞台。

长江后浪推前浪。

如今,95后以及00后大量步入社会,由于国家政策及生活条件比较好等原因,大学就读率明显高于90后群体。

可参与工作的人群总量,第一次是被“读大学”截流一部分。

可能成为汽修行业主力的多是高中或职高学历。可是,面对体力大、工作环境一般、收入一般的汽修工作,这批待入职场新人显然不会过多关注。

可参与工作的人群总量,第二次是被“毕业选择多”截流一部分。

随着入职期到来,95及00后群体特立独行的价值观逐渐凸显,这势必导致员工和企业之间产生矛盾,这个矛盾核心围绕两块:收益多寡、和工作“开心程度”。在这点上,连锁企业、经营优秀企业显然更具备优势。

至此,行业用工总量,第三次被截流了:连锁和优秀单店成为了95后及00后入行的首选。

总量被截流3次后,剩下的可供大多数门店“自然分配”的员工太少太少。

要知道,行业40万在册修理厂,大多数单店水平,无论好坏多是不相上下,在“社会资源自然分配员工”的情况下也就谈不上什么竞争优势。这时候,用工荒就像多米诺骨牌一样,席卷整个行业。

因此,是大环境原因直接导致用工荒必然会出现,这个事实不可能短时间被改变,唯一可以做的显然是老板们从自己出发,想办法提高门店的营收水平,营收高了、利益分配就好做了,这样也会让员工更有安全感,后来留人就会有更大的竞争力。

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