■ 苏伊伟 江三角律师事务所域外劳动法中心律师，我来为大家讲解一下关于欧盟的技术法规?跟着小编一起来看一看吧!
欧盟的技术法规
■ 苏伊伟 江三角律师事务所域外劳动法中心律师
欧洲议会和理事会于2019年6月20日发布了《欧盟关于透明和可预测工作条件的第2019/1152号指令》（简称“《工作条件指令》”），旨在更好地巩固欧盟范围内各国劳工的基本权利，并加强实施欧洲社会权利支柱的各项原则。根据指令，欧盟成员国应在2022年8月1日前将该指令转化为国家法律，当前已有国家做出积极响应。本文将对该指令内容进行简要介绍，并对欧盟各国关于《工作条件指令》的转化适用当前进展进行汇总。
《工作条件指令》主要对欧盟第91/533/EEC号《书面申明指令》进行了修改，后者从1991年开始实施，要求雇主必须以书面形式告知雇员雇佣相关的基本权利，因此《工作条件指令》生效后将全面取代《书面申明指令》。
指令的内容及影响
本次《工作条件指令》的创新亮点在于其首次关注了非稳定工作岗位工人的权利，同时联动调整该行业雇主的合理义务范围，在不影响行业灵活性的同时，也满足了不断发展的劳动力市场需求。指令内容聚焦成员国劳工基本权利，新增/修改规定主要如下：
雇员有权要求雇主以书面形式获得与其工作相关的必要方面信息，如工资、岗位性质、雇佣期限、工作时间、试用期、培训权利等等。雇主提供信息应当做到完整、及时，一般直接约定写入劳动合同中；试用期约定最长不应超过6个月；雇主限制雇员的兼职活动应当基于客观理由，如确保健康安全、保护商业机密、维持公共服务完整性或避免利益冲突等等；雇主应当在合理时间内提前告知雇员工作应当完成的时间节点，尤其对于非固定工时的员工以及按需工作的员工；雇主应积极采取有效措施，防止滥用零时工作合同，即没有固定工作时间的工作合同。无论按需工作员工或零时工作合同员工的工时多寡，均适用本指令规定；如雇员在同一雇主处工作至少六个月，且已经完成试用期（如有），则其有权要求雇主为其变更为更具稳定性、可预测性的工作形式，雇主应当在合理时间内进行答复。该合理时间最长应为1个月；而对于自然人雇主和中小微企业，该“合理时间”最长应为3个月。另外，此后员工提出类似要求的，如雇主的决定不变，则可以口头形式进行答复；雇主有义务向员工免费提供工作相关强制性培训。
此次《工作条件指令》的适用范围不仅限于欧盟范围内常规形式的劳工，还扩大至包括新兴工作形式劳工在内的灵活工作人员，如家庭工人，即在私人家中或为私人家庭提供劳务的工人；签订无固定期限合同或较短期限合同的非全职劳工；新兴工作形式劳工，如按需工作员工以及平台员工等。
当然，成员国在转化适用时可根据客观情况制定例外情形，排除某些群体的适用，如公务员、武装部队、紧急服务及执法岗员工等等。
成员国转化适用情况
当前《工作条件指令》设置的最后期限已届满，不少成员国已完成转化适用程序，部分国家还未制定国内的立法草案，就以下国家为例：
德国：鉴于欧盟《工作条件指令》的实施，德国联邦议院修订了《劳动条件证明法》，于2022年8月1日生效。法案生效后，试用期期限、自由选择工作地点的可能性、工资的构成和具体金额、工间休息、轮班制度、培训权利、公司养老金计划、终止程序等内容必须以书面形式记录在劳动合同中。而8月1日之前入职的员工如果要求修改为最新的劳动合同内容，则雇主应在收到请求后的7天内作出回应。违反该法的行为可导致高达2000欧元的罚款，因此，雇主应当及时审查并在必要时修改劳动合同。此外，德国的立法对于上述“书面形式”提出了更高标准，要求雇主提供给雇员的书面劳动合同必须以“湿墨水”签署，否则将认定为未履行义务。
荷兰：荷兰参议院6月底通过了《实施欧盟关于透明和可预测工作条件指令的法案》，将于8月1日生效。其中，重要变化包括：雇主应当向雇员提供更多信息（如：解雇时的程序规则等），此类信息通常包含在雇佣合同或员工手册中；不遵守信息告知义务则可能导致需要对雇员的损失承担责任。由于在强制性培训方面实施更为严格的规定，雇主应当确定哪些类型的培训将（或不）属于强制性培训的范围。禁止（或以其他方式限制）雇员在正常工作时间以外从事辅助活动的条款无效，除非能以客观理由为依据。对雇主来说，该法案将导致额外的行政负担，例如，该法案扩大了雇主在雇佣条款、雇员权利和义务方面的信息告知义务，包括更改工作地点、其他形式的带薪休假权利、工作时间、单独的工资组成部分（奖金或补充）、培训权以及雇佣终止的规定。雇主信息告知义务的扩大将可能需要对雇佣合同或员工手册进行修订，并且雇主应当在员工工作第一天开始的1周内以书面形式提供雇佣相关的信息。若员工提出要求，该义务也适用于现有的雇佣关系。
意大利：意大利第104/2022号法令实施了《欧盟关于透明和可预测工作条件的第2019/1152号指令》并于2022年8月13日生效，其中修订了第152/1997号法令，引入了员工（以及其他类型的工人）必须获得与其工作条件相关的信息。该法令规定，所有工人，包括签订非标准合同的工人（平台工人、临时服务合同、协调和持续合作合同等），都有权利知悉并可预测雇佣关系和工作条件，雇主不可再仅笼统提及适用的集体协议的规定，雇佣后对合同条款的任何变更需要在生效第一天内以书面形式与员工确认。雇主需要补充隐私政策，并向员工提供数据安全和更新处理记录的说明。试用期最长不得超过6个月，除非集体协议规定更短的期限，若雇佣关系因生病、事故或生育等原因中止，则试用期将按缺勤时间相应延长。对于现有雇佣关系，自8月1日起，员工可向雇主提出明晰雇佣条件的请求，雇主需要在60天内更新员工的合同。合同中应明确双方身份、工作地、雇主所在地、职级等级资格、关系开始的日期、关系的类型以及表明长期关系的持续时间、接受雇主提供的培训权利、假期和其他带薪休假的持续时间、任何一方终止时的通知程序、形式和条款、劳动报酬的金额、构成方式、支付方式和条件等、工作时间表和加班工作及加班工资、集体协议（包括公司协议，适用协议的各方等）、接受社会保障和保险缴款的机构等。如雇主未能或延迟或不完全履行该义务而受到员工的投诉，则将根据受影响员工数量对雇主处以单人单次250欧元至1500欧元的行政处罚。
同时也有未完成转化适用，但有符合指令规定相关立法的国家示例：
匈牙利：当前匈牙利未制定转化适用欧盟《工作条件指令》的相关立法草案，但由于该国劳动法条款已基本涵盖指令的主要内容，因此后续转化适用法案不会对当前立法带来太多变化。
葡萄牙：葡萄牙政府已经发布相关的转化适用草案，但由于该国劳动法条款已基本涵盖指令的内容，预计通过后的适用草案也不会为立法带来太大变化。
波兰：当前波兰政府已经推出相关转化适用的法律草案，并与社会伙伴进行磋商。但具体通过及生效时间尚未确定。
对雇主的影响几何
此前由于立法缺失，与新兴用工模式相关的劳动争议通常充满了较多不确定性，各种客观因素变量导致同类案不同判，雇主在实操过程中对于劳动合同制定、工作安排以及岗位设置的不同理解，也可能导致争议案件的不同结果。因此，《工作条件指令》的适用诚然会为雇主增加更多义务，但另一方面也为其在新形式用工环境下提供了诸多便利，如提供了与时俱进的劳工保护措施，适应劳动力市场发展需求，合理规避雇主风险；减少行政流程阻力，如允许信息提供电子化，提高灵活性（部分成员国）；创造欧盟范围内统一的公平用工环境，完善成员国间的劳动法衔接；通过增加工作条件的透明性和可预测性，提高员工积极性。虽然仍有较多欧盟成员国未完成转化，但鉴于当前《工作条件指令》设置的最后期限已届满，因此依然建议在欧盟区域内开展业务的雇主尽快根据相关要求开展合规自查，以避免由此产生的劳动用工风险。
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