老刘是公司的保安,厂里经常有供应商送货过来,没人帮忙卸货老刘不忍看仓管小女孩一个人卸货,偶尔会去帮忙一开始还没什么,后来公司送的货越来越多老刘受不了,心想我只是个保安?凭什么我要干这个?于是撇手不管了，今天小编就来说说关于员工如何改革薪酬?下面更多详细答案一起来看看吧!
员工如何改革薪酬
老刘是公司的保安,厂里经常有供应商送货过来,没人帮忙卸货。老刘不忍看仓管小女孩一个人卸货,偶尔会去帮忙。一开始还没什么,后来公司送的货越来越多老刘受不了,心想我只是个保安?凭什么我要干这个?于是撇手不管了。
公司于是计划再招聘一个搬运工,打算给他2000多一个月。老刘知道了这个消息,就对领导说,如果只是装卸货的话,你们为什么不把钱给我,让我去帮忙干这事?我一个月就拿1000多块就可以搞定了,还不用你多请人,多交一份社保。
领导一想是这个道理,于是就把装卸货工作安排给了保安,这份工作产值1000。
在我们很多企业,总会有很多人每天忙碌个不停,也会有人一懒懒散散,游手好闲。然而,忙成狗的人和闲的慌的人,到手的工资相差并不大。这显然是在打击有积极性的人,鼓励员工偷懒。
造成这种现象的第一个原因是,工作量分配不均匀!虽然大家所在的岗位不同,每个岗位都有自己的职责。
然而我们必须明白,每个岗位的工作量是不同的。我曾经辅导过一家企业,同在人力资源部门,其培训专员每天要忙碌得要死,每天给不同的网点给新员工做培训;而另一个岗位文化专员,每天就写写文章,发一下公告,轻松写意。
主要原因是,薪酬设计模式不合理。按岗位算工资,不管忙碌还是悠闲,大家收入都差不多。而如果按工作量、按工作结果设计,结果可能会大不一样。
从上面保安的案例中,我们可以看到,企业里其实很多工作,可以像工厂流水线样计件算工资,按工作量算薪酬。我们把这种员工价值量化薪酬模式,叫做PPV模式。每一个员工,都可以在不影响本职工作情况下,身兼多职,为自己增加收入。
如何设计最能体现二线员工产值和价值的薪酬绩效模式?
比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上,常常是奖少扣多;在管理上,很难量化和检视。
一线员工可用目标激励、计件计薪,实现多劳多得、多创造多回报。
二线操作层员工可以做到吗?
一个事情定价后总有人愿意干;不愿意做的人就优化掉,公司想留下来的人先进行面谈,看是否愿意接受新的机制。
在PPV的设计当中,要把有价值的事情做好定价,做好价值的交易和价值的分配。有利益的驱动的薪酬的量化设计模式其实核心在于要把员工的价值做量化。
以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。如此以来,员工的每个行为,都可以为自己带来收入,行动力马上提高N倍。
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