步骤一：确认加薪标准
你可以这么问老板：在我们公司里，尤其是在我这个层级的员工，到底达到什么样的标准才可以加薪呢？请注意你问的是公司的加薪客观标准。为什么要问客观标准，因为员工是薪资谈判的弱势方，如果问出一个客观标准，则会让双方在谈判中处于平等地位。一旦老板给了你一套标准，那么他就不能找理由随便搪塞你了。记住，这个客观标准是接下去的谈判据点。
步骤二：讨论工作表现
接下来就可以跟老板大大方方讨论今年的表现是否达到了这个客观标准，如果发现自己达到了标准，那么再跟老板提加薪就是一件顺理成章的事情。如果没有完全达标的，这个时候则要运用“条件交换谈判”：比如虽然没有在A项目中没达标，但是在B项目上超标啊。即使老板不认可这个交换，你也要强调自己在B项目中的杰出表现，是不是也应该适当给一些奖励呢？这个步骤的重点是：你所陈述的工作业绩要尽量往老板说的客观标准靠拢。
步骤三：带领老板想象未来
很多人在要求加薪的时候，会强调自己过去的成绩，但是其实这些事情大多数你的老板都是知道，其实是不用特地强调的。老板的视角是更加注重在未来而不是过去，因此反而应该带领老板想象下未来，比如；如果我能得到加薪，那么我会在项目A中投入更多精力，争取今年在A项目上的业绩可以做得更高。
总之，每家公司每年的加薪名额其实就这么多，不可能是皆大欢喜的。我们所做的努力是要让老板觉得：在这么多同事间选择给我加薪，是公司最值得的投资。
前几天森森跟领导讨论森森团队以及森森个人的加薪问题。领导跟森森交流分为三个阶段：
第一个阶段直呼姓名的阶段，他就戴上了红帽子，跟森森讲他在以前公司做的什么业绩、提升效率以及如何管理团队的，打压森森，想不给森森涨工资，森森作为下属就听着，森森心里就想着《高效沟通》的沟通步骤，等他说完了，他示意让森森说。
森森就问：“袁总，您是哪的人”，得知他是东北的，就套近乎地说：“我以前在哈尔滨待了四年”，然后顺着聊聊东北的美食什么的，谈话就破冰了，比之前的关系近了，袁总有了笑容，然后森森面带微笑聊了聊公司的加薪标准，还有今年的战略是什么的形式（因为袁总才来半年，所以对公司的情况不是很了解），业务层面是怎么回事，资源配置是什么样的，讲完后，袁总就改口称森森的昵称，这个第二个阶段；
第三个阶段是称森森为“兄弟”，森森接着讲森森带着产品经理研发为公司创造几千万业绩的事，说公司的业绩都是靠森森团队支撑着，而且森森团队还是零离职率，说完了袁总就傻了，相比较他之前的成绩，森森的成绩比他的大多了。
然后他就说：“兄弟，你是我们公司的人才”，就这样，跟他谈得比较顺利，事后，森森团队提了很高比例的薪水，森森自己也调高了20%，森森对这个结果比较满意。这都归功于森森在大钊上的《高效沟通》和《思维训练》课。
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