最近小编接到一个咨询，是一个怀孕女职工想要了解关于产假和产假工资待遇的问题，针对这个问题，小编今天就怀孕女职工的常见劳动问题给大家做一个梳理。
一、怀孕女职工能否被开除？
若怀孕女职工违反《劳动合同法》第三十九条的规定，且用人单位有充分的证据证明的，是可以与怀孕女职工解除劳动合同的。
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。其中第四十条是用人单位无过失性辞退、第四十一条是经济性裁员，意思就是说女职工在怀孕期间，用人单位不得无过失性辞退或者裁员。
案例：（2020）浙0602民初4292号
法院认为，张某关于其在被解除劳动关系时处于孕期的抗辩，《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即用人单位无对劳动者无过失性辞退或经纪性裁员，但并不适用于《劳动合同法》第三十九条关于过失性辞退的规定，本案中公司解除与张某之间的劳动合同系基于张某严重违反单位规章制度的过失性辞退，故对张某该项抗辩本院不予采纳。
所以如果孕期女职工严重违反公司规章制度，且用人单位有明确证据证明的，用人单位是可以依据《劳动合同法》第三十九条与其解除劳动合同。不过，这个就要求用人单位一定要有充分的证据予以证明，否则，很容易构成违法解除，并支付经济赔偿金。
二、怀孕女职工能否调岗调薪？
是可以调岗的。根据《妇女权益保护法》第二十七条：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
1.双方协商一致，可以调整女职工工作岗位；
2.如果女职工在怀孕前从事的是孕期不能从事的工作，那么用人单位在获悉女职工怀孕后，就必须立即调整女职工的岗位。若不调整，用人单位可能会被行政处罚。
案例：（2019）浙02民终1201号
法院认为：孕期女职工的合法权益应依法得到保护，但法律并未绝对禁止用人单位与孕期女职工解除劳动合同。本案中，首先，公司对孙某的工作安排作出调整，调整前后均为会计岗位，岗位性质和工作内容亦无较为显著的、本质性的变化，亦未违反双方在劳动合同中关于工作岗位的约定。其次，调整后的工作内容亦非孕期女职工禁忌从事的劳动，不违反法律禁止性规定，孙某某虽主张工资待遇有所降低等，但未提供证据予以证明。最后，孙某某不服从用人单位的工作安排，经多次通知和要求后仍表示不同意调岗、拒绝到新岗位履职，在此情况下，公司以严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，不违反法律规定。
所以即使是怀孕女职工，也是可以调岗调薪的，但是调岗后的薪资水平应该和原有岗位一致或者更高，不得降低薪资。
三、怀孕女职工的产假是多少天？
根据《浙江省女职工劳动保护办法》的规定，女职工生育享受产假 98 天，符合《浙江省人口与计划生育条例》第三十条规定的，再增加 30 天；难产的，增加产假15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。女职工怀孕不满 4 个月流产的，享受产假 15 天；怀孕满 4 个月流产的，享受产假 42 天。
四、怀孕女职工产假期的工资如何发放？
女职工参加生育保险的，按照《浙江省女职工劳动保护办法》规定的产假天数享受产假期间的生育津贴。
生育津贴按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付，用人单位不再支付产假期间工资。生育津贴计发标准高于女职工产假前工资标准的，用人单位不得克扣差额部分；低于女职工产假前工资标准的，有条件的用人单位可以对差额部分予以补足。女职工未参加生育保险的，由用人单位按照女职工产假前工资标准支付其产假期间的工资。
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