1、发发更快乐
我认为，年终奖还是发的好，即使单位效益不好，也可以少发一点。当然，如果单位效益不错，建议适当多发一些。
一般来讲，领到年终奖就接着是过春节，对国人来讲，这是最最重要的节日，虽远在千里也要家人团聚，而且国家/地方/多数单位也配合着尽量放长一些春节假。
家人朋友在一起，难免不说到工作收入什么的，其中年终奖就是一个比较热门的话题，如果不发，员工怎么有脸抬起头，难道红着脸用善意的谎言欺骗自己和家人？
另外，你单位不发，同行或周边单位基本都发了，员工情何以堪？春节后会不会因此而另作打算？
拿了年终奖，就算是老板发了红包，心里一定是美滋滋的。这样的习惯或做法，才是适合中国国情的，顺应民俗民风民意的，如果硬要与其逆着走，当然这是单位管理的自由，也不好说什么。不过，因此而带来的种种弊端，可能只有让时间来回答了。
2、总额哪里来
单位今年年终奖总数发多少？
一看去年预算。HR拿着预算，联合财务，先商量一下，依据今年的效益，在预算上下适当浮动一点，形成二至三个方案，再找上级领导沟通，看看领导是否有其他想法。这样一来二去，多几个回合后，就自然形成了今年年终奖总额的大致范围，然后回来，HR具体做细致方案报批。
二看往年习惯。习惯是不太容易被一下子打破的，包括年终奖，除非今年的效益比去年好很多或差许多。所以，看看去年甚至前年年终奖的发放办法，拿着这个办法找财务一起向领导请示去。同样，几个回合后，也会形成今年的年终奖方案。
三看他人做法。第一次发年终奖的单位，其方案往往会参考周边单位的大致做法，比如：员工人均大致多少、类似岗位发多少等，这样汇总一下，就会得出总额。一般来讲，不宜比别人少或少太多，如果想吸引人才，可以比别人多发一些。
四看单位效益。发年终奖，还是要结合自己的赢利水平，总不能打肿脸充胖子，今年打胖了，明年后年咋办。如果少发或不发，还是要给员工讲明情况，包括今年公司的困难以及大家努力效益好了之后单位会考虑奖金等解释说明。
五看制度。一些单位，对年终奖早就有了设计，比如发N个月工资或员工工资的职等系数。制度在先，总额当然就自然产生了。
六看领导拍脑袋。有的单位，既没年终奖的制度，也不会让员工事先知道发多发少，只是快到年底了，由老板拍脑袋决定，比如：普通员工500元、主管1000元、经理3000元、总监7000元、副总1万等。也就是说，年终奖如何发，HR不知，财务不知，只有老板届时自己知。如果老板不开心了，还完全可能“今年不发了”，你奈他若何？
3、员工年终奖是多少
公司或部门年终奖合计是多少，估计员工个人是不太关心的，他们更关心的是自己拿多少，就此事，一般会有以下一些做法：
1）依绩效。员工对年终奖，不患多少，只患不均，要解决这个问题，拿绩效说话是比较好的办法。也就是说，年度绩效考核怎么样，然后得到一个分数或系数，再结合你个人的工资，就出来你的年终奖数额了。比如：张三年度考核95分，假如对应的系数是1.5，其个人工资为1万，那么其年终奖就是1万5千元。
2）按等级。不少单位，还在实行职级职先等工资或奖金制度，年终奖的分配，也可以根据不同职级对应的不同系数并结合单位人均年终奖来计算。比如：李四职级系数是3，假如单位人均年终奖为1万，那么李四的年终奖就是3万。
3）按时长。有的单位，根据员工在司服务年限并结合员工个人工资来发放年终奖，满一年的就发全额，不满一年的就根据月数来折算。比如：王五今年8月入职，到年底止服务4个月，假如其月薪为5K，那么其年终奖为5*4/12也就是1667元。
当然，那些年薪制或在劳动合同中已经说明如何发年终奖的员工，是不需要重新再做出规定或解释说明的，直接照章办事即可。
以上几种常见的员工年终奖计算方式，并不是只采取其一，也可以是几种结合起来使用，也就是说：可以既按绩效，又结合员工等级和服务时长。
4、例外规定要注意
年终奖并不是人人都份儿的，不少单位会将一些有特殊情况的员工排除在年终奖发放之外，比如：
1）试用期员工。
2）请事假或病假或其他各种假累计多少天以上员工。
3）被单位处什么级别及以上处理的员工。
4）年度绩效考核多少分及以下的员工。
与此相反，那些获得过某些大奖、为单位做出过重大贡献或业绩的，单位也可以据此在年终奖给予华倾斜和考虑。
5、特色奖金的考虑
一般而言，年底了，单位要总结今年、计划明年，之于员工，也会鼓励一批，起到奖勤罚懒的效果，从而激励员工来年更加努力工作。就这些鼓励来看，有集体和个人之分，比如：
1）集体的。优秀团队奖、集体创新奖、6S优秀奖等。这些集体奖项，单位只定奖金总额，具体怎么分配到员工手上，由各获奖部门领导具体决定，当然，其方案也需报领导审批、HR备案。
2）个人的。优秀管理者、优秀员工、服务之星、销售之星、技术能手等，单位会根据这个优秀者在单位的重要性、贡献度、影响力等方面来核定奖金不完全相同的数额。
3）红包。不少老板，在以上年终奖、奖金的明面上发放之外，还会给予老板认为做出了重大贡献的部门或个人额外的发放红包，这个数额，只有老板和受发人清楚，HR和财务都不完全清楚的。
以上集体或个人奖项，会根据单位管理的侧重点来考虑，一般都会单位的年会上，既发奖金，也发奖状，以引起更多员工的反响，激励全体员工奋发向上。
6、其他一些形式
除了具体的人民币外，年终奖发放，也有一些单位，还采用了购物卡、某些实物等方式，这样做，无疑是丰富了年终奖的发放，对员工来讲是十分欢迎的，毕竟得到了更多样式的实惠。
样式多、发的多，员工自然会开心，对员工的刺激、鼓励也会形成多种效应，吸引和留住员工的能力就会大一些。
所以，发放年终奖时，要充分考虑不同形式的发放对员工的刺激效果，争取“以同样的成本，获得更大的激励作用”。
7、注意员工期望值
年终奖，如果去年发了五千，今年只发四千，员工开心吗？如果今年发四千，明年发四千五百，员工开心吗？如果去年发五千、今年发六千、明年发五千，员工开心吗？
也就是说，员工对年终奖总是有一定期望值的，他们参考的标准就是“去年或往年”，如果今年比去年少了，就不爽，如果多了，哪怕多得不多，也会爽的，这当然是指在员工业绩基本与去年持平的情况下。
如果今年老板开心、甩开了手给员工发，虽然员工去年人均年终奖只有一万，但今年老板特别批准人均可以发十万或五十万，然而，谁知道明年的市场和销售情况如何，万一业绩掉了，明年的年终奖不发或者只象征性的发一点点？那明年年终奖发了之后，员工的去留情况，谁也无法预测。
也就是说，即使在单位业绩非常好的情况下，也要考虑到单位效益可能在明年或后年不景气，因为市场瞬息万变，也就是说，单位效益好，年终奖也要“省着发”，不宜比去年猛增很多；同样，即使单位效益不好，为了留住核心骨干员工，也要强撑着发年终奖，当然可以比去年略少一些，但不宜少太多。
我认为，这样稳妥的年终奖发放形式，是为单位长远发展壮大考虑的，单位业绩可以是过山车式或迅猛增长，而年终奖不宜附和。
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