内容来源：2019年11月23日，在崔牛会主办的 2019中国企业互联网CEO峰会会议中，阿里巴巴38号员工、原阿里人力资源总监、原阿里学院院长张璞进行了主题为《组织文化是创业成功的关键》的精彩分享。笔记侠经主办方审阅，授权发布。
笔记达人 | 小酷
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精选笔记•组织文化
本文优质度：★★★★★ 口感：柠檬苏打水
笔记君邀您阅读前，先思考：
- 什么样的企业文化算得上是好的？
- 那些成功的企业文化有什么共性？
- 打造企业文化中会有什么误区？
各位下午好，特别高兴有这个机会来和大家做关于组织文化的交流。每次一说38号员工的时候，大家就觉得好牛。
跟大家讲一句实话，阿里巴巴那种工号两位数的员工，你们一点都不用佩服，因为按照马云的说法，当时在杭州大街上走，只要四肢健全的人，就能被招进来。
跟着公司发展、成长、经历了很多的东西，我有一些感想和体会和大家做一下分享。分享主题是组织文化是创业成功的关键，这是我在阿里巴巴的体会，我不能保证它对，但是它一定是我发自内心的真心话。
接下来，我将跟大家分享一些阿里巴巴创业期关于企业文化方面的小故事。
一、阿里创立之初的公司文化
1999年9月14日，钱江晚报登了一个招聘广告，说是招国际网站编辑。说实话，我当年不知道国际网站编辑是干什么的，吸引我的是招聘广告上有一句话，叫此时此刻，非你莫属。
我觉得这个公司跟别的不一样，就怀着好奇的心去了。他们也真的把我录取了。
1.没有管理的管理，恰恰是最高明的管理
头两个月，我最纠结的是我是不是来错地方了，我觉得这是一个特别不靠谱的公司，氛围上就不靠谱。
上班在一套民宅里，而且走到那个民宅里就感觉到了农贸市场，闹哄哄的，说话的、讨论问题的、放音乐的什么都有。我当时就想，这样的公司能行吗？
最让我印象糟糕的是这个公司告诉我，早晨9点上班，下午6点下班。当我早上9点钟去了，好多人没来，后来10点多11点了，一些小伙子来了，那是技术部的工程师，他们昨天晚上搞到了凌晨三、四点钟才回去睡觉的。
到了下午六点，不是该下班了吗？没有一个人走。我是有按时上下班的良好习惯，我就觉得不是该走了吗？为什么没人走？
我当时初来乍到，先走也有点不好意思，我就呆着不动。等到我老婆催我吃饭了，没有办法，我只好说：“我能走了吗？”他一看时间说：“你早就可以走了，刚才是不是老婆打电话催？赶紧走吧”，就让我回家了。
我后来才发觉，这帮家伙不但平时没有一个固定的上、下班时间，节假日、双休日对他们来讲也是不存在的，只要自己没什么特别的事情全在那儿上班。只有困得受不了了才去睡觉，睡醒了继续上班，或者有什么特别的私事，处理完就立马又来上班了。
当时还有一个事情给我印象很深，让我觉得特别不正规。我上班的第二周我请假回家，当时我认为请假扣工资是天经地义的事情，但是到了月底发工资，一分钱都没扣，越想越觉得公司不靠谱，你说上、下班没固定时间，请假不扣工资，这种管理长久得了吗？
可是，好多年之后，等到我开始给别的一些公司做顾问、做咨询时，我才发现：其实就创业团队而论，阿里巴巴当年那种貌似没有管理的管理，恰恰是它最高明的管理方式。
2.红绿灯制度——阿里最早的制度遵循的原则
我不知道大家对管理这件事情怎么看，反正我的观点是：管理这个东西越少越好，而不是越多越好。因为管理是非常高昂的成本。
你有没有想过，你跟你的竞争对手比，如果你们的产能一样，而你能把管理做得比他轻，比他简单，最后胜出的是谁？很可能是你，因为你的投入产出比比较高。
我们很担心这个管理，又不能没有，随着企业的发展不可能永远不做管理，那到底什么时候做，分寸怎么掌握，我们实践过程当中掌握了一些方法，分享给大家。
关于管理制度的建立，我们遵守的是红绿灯制度。
什么是红绿灯制度呢？
大概20年前，我老家那个村口的十字路口是没有红绿灯的，然而交通管理并没有很混乱，因为当时我老家那个村口一天才有不到20辆车通过。
那个时候设一个红绿灯，不但浪费资源还降低效率。有些业务团队刚刚创立之初就搞一堆规章制度，这不但不是加强管理，这是害人，是自己把自己作死的节奏。
大概十年前，我们村口开始设红绿灯了，原因大家都猜得出来，肯定是车多了，会出现交通事故了。
开始设红绿灯的时候，对应的是公司发展中有一些管理问题或现象频繁发生的时候。这个时候有一个最大的坑等着我们跳，就是“让我们搞一份完善的规章制度吧”。
这句话就是一个坑，因为天底下没有哪一家公司的规章制度是完善的规章制度。
事实上，从没有制度到有制度，建立一个够用的、适用的、好用的制度就OK了，盲目追求高大上、大而全的制度不但无益，甚至可能还会妨碍公司的发展。
阿里在创业之初就有过类似的经历，后来我们发觉，还是不要贪大而全的那种东西。在当时的情况下，如果五条规则够用就千万不要弄出第六条，让大家踏踏实实地遵守，比什么都要靠谱。
这个是最早建立规章制度的时候我们遵循的原则。
大家会不会想到一个问题？阿里创业之初连一个规章制度都没有，不会乱成一锅粥吗？
事实上并不会。虽然我们是来自五湖四海，互不认识，如果在一个地方共同生活、学习超过3天以上，大家一定会有一些约定俗成的潜规则出现。其实你把它上升到某个高度，它就是我们的组织文化。
这么说大家可能感受不深，说一个大家感受深的事情。如果你的朋友结婚，邀请你参加婚礼，你去的时候一定会带一个红包。那么请问，谁规定你必须要带红包了？哪条法律？哪个规章制度？
这就是文化的力量，不教而行，没有人告诉你该这么做，但是你自己觉得一定要这样做。你会发现，文化对人的约束力远远胜过规章制度。
阿里巴巴在创业之初，我们也不知道什么叫企业文化，但是我们回顾那段经历的时候，我们其实是有文化的，我们是靠文化在保证整个团队的运营、组织的运行。
二、企业文化的两大误区
给你说个有趣的例子，阿里巴巴拿了高胜为首的500万美金的风险投资之后就去注册公司了，注册完之后开始登招聘广告，从20多人扩张到了50多人。由于人数增加，原来的办公室不够用，我们就又租了一套房子办公。
听着全是好消息，有钱、有人、地盘也扩大了。但是，我们感觉工作反而不开心了。
当初团队小的时候，我们简直是亲如一家，大家完全不分彼此，非常融洽，沟通很顺畅。
可是今天我们有钱了，人多了，我们觉得反而这个团队没有像当年那么单纯了，开始磕磕碰碰了。
所以，马云就给我们当时提了三个关键词——可信、亲切、简单。
等到他把这三个关键词提出来之后，我们发现拿来用很好用，不但是拿来相处好用，后来发现在哪里用都好用。
网页设计师跑来问，我们要设计成什么风格的网站？当你想不出答案的时候，这就是标准回答：可信、亲切，简单。HR又跑来问，老板我们招人要招什么样的人？你们都知道怎么回答了吧。
除了专业能力之外，我们就招这种可信、亲切、简单的人。
当我们这个组织做所有的事情都是冲着同样的原则、同样的标准去做的时候，这个组织的统一性就越来越强，所有人的沟通效率就越来越高，做事越来越容易、协同越来越好。这就是企业文化的作用。
但是企业文化这个东西有两个很大的误区，希望大家最好能避免。
1.不要玩虚的，要是发自内心相信的东西。
企业文化真不是那种贴在墙壁的标语和口号，是所有人发自内心相信、信仰的东西。
为什么必须要说这件事？
因为有这么多企业来阿里巴巴学习，我发现了一个很不乐观的情况——80%的企业在做的企业文化都是假文化。
在企业文化中有个最常见的误区，你不是发自内心相信的，你是到处去抄来的。
比如说，我们自家后院里长了一棵苹果树，可是我觉得现在苹果树不时髦，现在流行香蕉，我就去邻居家砍了一串香蕉，去宣传我们就是种香蕉的。
中国80%的企业就是这么做的。
为什么我们对自己家里长出来的苹果树看不上呢？我们要对自己的文化有自信，既然自己家里能长一棵苹果树出来，这就是我们最核心的竞争力。
我们要坚定地相信，这个世界上有人跟我们一样喜欢种苹果，我们把他吸引来作为我们的创业伙伴；我们也要坚定地相信这个世界上有人喜欢吃苹果，我们把他吸引来当我们的客户，这才是企业文化给企业带来长久推动力和核心竞争力的原因。
2.跟你的目标业务、客户群有关系，不要自娱自乐。
假如我和朋友志同道合，我们的企业文化很一致，是不是就证明我们一起创业做一家公司一定能取得成功？
你有没有想过，我们志同道合只证明我们在一起合作没问题，一起出去玩没问题，当朋友没问题，可是一起创业就意味着我们要把这家企业办成功。
企业在这个社会上生存是要跟社会做价值交换的。那么问题来了，企业要赚钱就要找客户，可我们的客户喜欢我们这种文化吗？
我们提供的所有的产品、服务里面，是深深地打上了我们的文化烙印的，如果客户喜欢，他就买单，我们就赚到钱了。如果客户不喜欢，他就不买单，我们连钱都赚不到，我们企业怎么可能创业成功？
所以大家一定不要觉得企业文化和你的业务、战略没关系，某种意义上，它是你所有其他工作的先决条件。
最早我们做B2B，定位的目标客户群是中小型外贸商人。阿里巴巴创业的90年代，中小型外贸商人是个体户、小老板。如果让这样一群个体户、小老板，喜欢用你的网络产品，意味着你的网络产品要有什么特点？可信、亲切、简单。
如果当年阿里巴巴傻乎乎的突然定位，说我们要做大中兴外贸企业的生意，那肯定死掉了。因为中化进出口总公司这种国字头的央企，它如果要用网络产品，一定是要高大上、高精尖、世界一流最专业的，“可信、亲切、简单”这么低端的东西，它一定不会喜欢。
这就是你的目标客户群跟你的企业文化之间的匹配度的问题，所以这个东西一定不能自娱自乐。
三、企业文化是自然而然地展现出来的
如果台上有三个人，第一人跑来说给大家介绍一下淘宝活动怎么搞，第二个人介绍团建怎么搞，第三个人会介绍混是怎么搞的。
你会发现这三家公司的企业文化是不一样的，他还没介绍呢，只不过说了一个标题，你怎么就知道它的企业文化不一样了呢？
企业文化是反映在生活、工作的所有细节当中，自然而然地展现出来的。它根本不存在要搞什么文化墙、搞一场运动、搞一个考核才能落地，那样已经不是真正的文化了。
而且一个企业的企业文化是什么样的，和他的老板、他老板的三观密不可分。阿里巴巴的文化，方方面面就都体现着了马云的三观。
阿里巴巴是一个特别爱玩的公司，有各种的团建活动，阿里巴巴以前管这个团建叫“混”。
我开始还以为会是一个公司活动，走到那儿发觉一点都不像公司活动，来去是自由的。公司同事好多都没去，理由多是，太累了要补觉或是老家来人陪人逛街去了。去的人还把老人、孩子、老婆、女朋友带来了，一点不像公司活动。
本来我也参加过很多进出口公司的活动，有一个环节就是领导一定找机会给大家讲两句，结果从头等到尾，这帮家伙居然是纯玩，完全不谈工作。
更让我吃惊的是买单走人。服务员报完钱后，所有人都开始掏口袋。
我刚开始还纳闷，说这里的人这么客气，都抢着买单。最后才发现是AA的，只付自己的那份钱。
我不知道你们今天对AA这件事接受程度如何，反正在20年前在杭州，喝茶还AA，这太奇葩了。
但这种形式的活动我参加了两三次之后，我深深地喜欢上了这种方式，就觉得这个活动舒服、自在。
我有空参加就参加，付自己的钱，没空参加就忙自己的，也没人批评，进退自如。
大家各自独立，互相平等，但是又很愿意一起玩，因为一起玩很开心，很好玩。
好多年之后，我回想这段历史，才觉得，别小看一个AA付款，其实它是最典型地反映了你对人际关系的看法。
这个事情最直接的是反映了马云的看法，每个人是替自己负责任的，但是我们在自己替自己负责任的情况下，再来互相配合，谁都不求谁，谁都不高人一等，也不低人一等。
大家不要小看这个观点，这个观点和中国传统的老板和伙计的关系认知是不一样的。
中国传统的老板跟伙计是有高低贵贱之分的，马云完全没有这种想法，这可能跟马云当年学英语有关系，他80年代结识了很多西方的朋友，成为笔友还一直通信，养成了他这样一种对人际关系的认知。
你不要小看这个认知，你以为只是去付个账的事情吗？
阿里巴巴创业的前10年，没有员工宿舍、班车。后来我去做HR的第2个月就跟马云提意见，“我们现在这些小年轻来阿里上班，找房子有的时候挺麻烦的，要不我们搞几间集体宿舍给他们过渡一下好不好？”
马云一句话就否定了，说：“如果连这种生活琐事都解决不了的人，我们把他招进来干什么？每个人都是独立自主的，没有人是你的保姆。”
阿里巴巴上市时，我们的薪资波动很大，走还是留，成了困惑大家的一个问题。走了是不是对不起公司，对不起马云？留的话，是不是太辛苦？
他把我们召集起来，说：“你们想走的开开心心的走，你们不欠公司的，不欠我马云的，你们拿的每一分钱，每一份股票，都是你们应得的。你们如果想留下继续工作，请忘记你们是公司的创业元老，公司不欠你的，公司该给你的都给你了，如果你留下来，你就像新加入的员工，好好工作，用你的表现赢得你接下来的回报。”
这个观点和前面讲的AA是一样的，人和人永远是互不相欠的，每个人都要替自己负责任，没有人会替你负责任。
所以，任何一家企业，如果你们是创业者，你们就要想明白你的三观是什么，要把它彰显出来，而且要实实在在落地，这就是最终真正有生命力、号召力、凝聚力能够推动公司发展成长的企业文化的根基。
时间就这么多，跟大家简单分享到这儿，祝各位都能创业成功，谢谢大家！
主办方简介——
崔牛会是一个以 B2B 领域创始人/联合创始人/CEO 为核心的集内容营销、企业培训、商机获取、人脉连接、知识分享等服务于一体的企业级服务平台。
崔牛会致力于影响和连接企业服务决策人，帮助 To B 企业找人、找钱、找市场。目前，崔牛会连接了2000 企业创始人/联合创始人/CEO、300 投资机构合伙人、3000 企业用户。围绕这些核心用户群，崔牛会提供了媒体传播（牛透社）、行业交流（峰会）、品牌推广（产品）等多项服务。
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