美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”越来越多的成功组织的实践证明，快速持续的学习能力将成为支撑组织未来发展并使其获得及保持竞争优势的核心能力之一。为了获得这种核心能力，很多企业将人才发展与培养作为人力资源战略管理的重中之重，将人才发展作为产业发展之基、创新之要、竞争之本。随着知识爆炸和快速迭代，终身学习也成为个人的一种习惯和常态。培训作为人才培养和发展的手段之一，为这种新常态提供了支撑，在人才培养中发挥的战略价值也日益凸显。
时至今日，培训已经发生了重大变化，面临的挑战也越来越大。首先，随着VUCA时代的正式来临，业务本身的不确定性延伸到了人才能力的不确定性，进而延伸到培养的不确定性。人才培养本身是一个长期的过程，在这个过程中如何应对业务需求的不确定性，是培训工作面临的挑战之一。
与此同时，出发点的不同也是一个重大变化。随着人才培养和发展的需要，这些年培训在各个企业都生根发芽了，培训从业者应该已经逐步度过了“课程贩子”的阶段，但是我们到底有没有把业务当作客户，还是只是喊一喊“我们要去解决业务的痛点”？小编见过太多的培训机构喊着“要直击业务痛点”，过后却没什么“痛点”真的被解决了，我们的行为真的能传递出我们想要去帮助业务部门的想法吗？
培训如何落地一直是一个无法回避的“难点”，传统的观点是通过培训转化带来行为的改变，进而带来绩效的提升。但是这个过程非常复杂而且不确定因素极大，这就是为什么很多时候我们的培训从业者很难说清楚自己工作与绩效的关联，以及培训为组织带来的价值。
今天，小编带来的免费资料是《培训设计艺术》，这套资料不仅介绍了制订学习类解决方案的方式方法，还对非学习类解决方案——绩效改进做了说明。在重点论述了游戏化的培训项目设计、情境化的课程开 发、培训项目的管理之后，详细分享了行动学习以及引导技术的方法。
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干货目录
1.确定业务部门及培训部门目标
1.1 确定业务部门目标
1.2 确定培训部门目标
2.建立框架
2.1 满足客户和利益相关人的需求
2.2 有效管理学习部门员工
2.3 建立与专家的联系
2.4 培训部门与人力资源部关联
2.5 明确策略，寻求高层支持培训项目
3.供给侧改革——绩效改进
3.1 何为绩效改进（HPI）
3.2 HPI思维模式
3.3 HPI流程
4.项目设计——向游戏学习
4.1 设计用户体验
4.2 启动项目宣传
4.3 统筹学习资源
4.4 推动落地转化
5.课程开发——情境为王
5.1 开眼看世界——版权课带给我们的启示
5.2 由ADDIE转向情境化
5.3 聚焦情境
5.4 知识萃取
5.5 开发课件
6.培训项目管理
6.1 培训项目管理
6.2 评估培训项目
6.3 供应商管理
7.混合式学习——哪里不会点哪里
7.1 界定
7.2 设计移动学习
7.3 混合式学习的规划与实施
7.4 混合式学习实施案例
8.行动学习——成果转化的超级利器
8.1 行动学习的困惑
8.2 什么是行动学习
8.3 行动学习工作坊
8.4 行动学习项目
9.引导技术
9.1 世界咖啡
9.2 团队共创
9.3 ORID
9.4 头脑风暴
10.成为培训咨询师
10.1 培训咨询技能导论
10.2 定义与共识
10.3 发现和分析
10.4 呈现和决定
10.5 设计和实施——平台战略
10.6 完成与回顾
干货预览
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培训设计艺术
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