一、模型介绍
在职场当中，我们可能听到这样的评语，比如"他天生就是做销售的料"，或者"她的性格让她成为这一职位的不二人选"等等…如果我们普遍地对一个人的能力或是表现极度认可，就会将一个人的性格、能力等特征与某一具体岗位"等同"起来。这也是我们常常提到的"人职匹配"。
当代美国的职业指导专家霍兰德，根据大量的职业咨询经验，编制了一个模型。在大量测评之后，他认为，个人的人格可以分为研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型和现实型等六大类，每个人都是这六个维度不同程度的组合。可能是多个兴趣类型的综合体（比如SRE型），也可能是某几项典型兴趣的组合（比如CR型、ER型等）。测评结果显示，个人兴趣与职业之间会有一种内在的对应关系。人职匹配，满意度高而流动率低；如果相反，工作适应性或工作满意度就差。
霍兰德职业兴趣模型
二、"人职匹配"的内在逻辑
确有案例证明，一个人有强烈的兴趣去从事某一个职业，而且他又有足够的能力去从事这一职业，那么他在这一职业领域就容易取得成就。霍兰德的职业兴趣模型，暗含着这样的一种逻辑。有兴趣，意味着会持续进行时间的投入，持续的时间投入，有助于个人潜能和能力的发挥；有能力，意味着同等时间下有高效的产出，而源源不断的产出保证了更加杰出的成绩出现；成绩的刺激，将会激发一个人的内在动力而再次去更多地投入。兴趣、能力和成就之间，相互促进，形成一个加速循环。
在我们进行职业探索和职业选择时，通过这样的一个测评工具，可以给我们提供了一种很好的思路和参考。比如有些人极富创造力，渴望在公众面前表达、表现自己的才能与个性；这样的一类人如果从事艺术创作、舞台、文学等方面的工作，他内心的思想就能通过语言、行为、声音、颜色等媒介展现出来，而我们也会因为这些媒介的表达接受他们与众不同的创造力和思想。而如果兴趣与职业特质正好相对，让一个喜欢按部就班、注重细节与实际的人，去从事天马行空的艺术表现和创作时，难免强人所难。
典型的SE型
三、模型的价值与不足
说起模型存在的不足，我个人的观点是，随着时代尤其是科学技术的发展，个人的兴趣以及对应的职业类别都有了翻天覆地的变化。测评问卷中的很多选项内容已经落后于时代，无法反应出当前社会的最新需求和特点。与此同时，社会化大分工的发展，对从业者综合素质的要求越来越高。一个优秀的研究人员，既有可能是一位成功的企业家，也有可能是一位造诣精深的艺术品专家，还有可能是一位活跃的社会活动家。素质的全面发展，使得一个人的短板越来越不明显，而这并不能从测评的简单结果中得到对应。
但是，从职业兴趣模型研究的初衷来看，它倡导以个人兴趣为出发点，在引导个人进行职业探索方面，仍具有显著的指导意义。通过自身兴趣去了解、从事相关职业或是职业环境，最终获取较高的工作满意度；同时职业环境也对从业者的工作兴趣有一定的要求，挑选适合的人做适合的事，也有助于用人单位对目标人选的筛选，减少盲目性。这也是职业兴趣模型应用至今，仍具有强大生命力的价值所在。
那么，您对现在的工作内容/环境满意吗？如果不满意，那您对喜欢什么样类型的工作？
补充知识：
测评问卷整体分7个部分。
第1部分要求测评者列出喜欢的职业；
在第2~4部分分别列出了一系列相关的活动，由测评者对这些活动客观地做出"喜欢"/"不喜欢"的兴趣评估； "能做"/"不能做"的擅长评估；"有兴趣做"/"无兴趣做"的职业选择评估；
第5部分是个人对六个方面能力/技能的主观评估；第6部分是汇总统计；第7部分是职业价值观的选择。
测评问卷（部分）
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