昨天在网上看到一个帖子，说某个公司的面试题：一头牛重800公斤，一座桥承重700公斤，问该牛如何过桥？
看到这面试后，老王的第一感觉是：面试官提这个问题到底要考察求职者哪些能力？或者考察轻者哪些价值观？
如果没有目的或没有逻辑地瞎提问，这个面试官是不合格的。真正优秀的面试官在面试的时候，每个题目都有对应的考察能力，绝对不是貌似高深的“瞎问”。
我们把思维拉回题目上来：一头牛重800公斤，一座桥承重700公斤，问该牛如何过桥？
这个问题，幼儿园的小朋友就能回答。为什么这么说？原因特别简单，因为这个问题没有条件限制，你怎样回答都能找到正确的答案。如果仅仅找答案就很简单了。比如：
1、我用一种A4纸，上面写上800公斤的牛，你拿着这张A4纸直接过桥就行。
2、800公斤的牛，想办法把牛饿几天，体重小于700公斤，让牛直接过桥即可。
3、你走在桥上，牵着牛，让牛游泳过去即可。水牛可以游泳的。
4、……
类似这样的答案很多，因为是开放的问题，只要你能自圆其说，就算正确答案。
但在面试中，很多求职者因为面试的过程有些紧张，以及固定答案的思维限制，导致很多人遇到此类问题不会解答。
老王认为，面试题不在于题本身，而在于你能否自圆其说。但类似这样的面试，其实很无聊。提出这样的面试题的人，也是脑子缺一根筋。因为他们也不知道到底在考察什么，但在面试的时候为了显示自己的面试官的架子，最后只能瞎问了。
老王即便现在不做猎头，但猎头经历也有十年的。曾经，老王也参与过很多企业的高管面试，发现了几个问题：
1、面试官在面试的时候，也会没有针对性或目的性的聊天。当面试结束后，面试官根本就不能对候选人进行评价。又或者即使做了评价，但与候选人的真实情况差距极大。这也说明面试官根本不懂面试，但又碍于面子，只能瞎问，问到哪里算到哪里。
2、企业招聘人员时，对人员的要求不明确，只知道自己缺少人才，但根本不知道自己到底缺少什么人才。在这样的情况下让HR招聘。如果此种环境遇到不专业的HR，那么，整个招聘过程都是在凭感觉招聘、凭感觉面试。感觉顺眼就招聘，不顺眼就继续招人。完全把面试当做相亲，一切看感觉。这也是后来一些人招聘到岗位后，不能胜任的结果。
3、面试看背景不看能否胜任。比如一些没有大厂经历的人，当看到大厂的人员后，完全没有依据单靠感觉，认为此人很优秀，有种想招入公司的冲动。更有夸张的是，很多HR一见到某个优秀的个人简历后，在内心就已经默认了此人就是自己招聘的人。正是出于这种心理，也出现了很多优化简历的工作。因为优秀简历对面试官有心理暗示。这种“优秀的”简历，让面试官在面试过程中不够自信，最后的结果就变成求职者在面试面试官。
4、还有很多不专业的面试行为，老王就不赘述了。
那么，对于面试官来说，如何才能做到专业呢？根据老王的职场经验，STAR法则是最好的面试方法论。你只有掌握了Star法则，你才能真正的成为优秀的面试官。
STAR法则，是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。其中包括：
1）情境（Situation）：为你的例⼦设置情境。
2）任务（Task）：描述与问题相关的某个挑战或任务。
3）⾏动 (Action)：说明你为完成任务⽽采取的行动。
4）结果(Result)：展⽰由你的⾏动产⽣的结果。
知道了star法则的概念后，你可能会问，到底该如何用呢？老王为你简单地分析一下：
1、情景。情景就是让应聘者讲述过去实际发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。比如面试官可以说：请您描述一下您当时的情境时怎么样的？请您描述一下什么样的因素导致这样的情景。
切记：一定要用“描述”的词语来提问，因为“描述”二字直接把求职者给框定死了。也告诉面试者，描述必须是你经历的事情，不是瞎想，更不能满嘴跑火车等等。
2、任务。任务就是事件必须与能力素质要求有很好的相关性 ,可据此判断其胜任程度。面试官可以问求职者：请你描述你当时的任务是什么？为了达到什么目的？
3、行动。行动是引导应聘者详细而具体讲出事件的细节， 以及他当时(而非现在)的看法或行为。比如面试官可以说：请你描述一下你在整个过程扮演什么角色？你对当时的情境有何反应，当时心里是怎么想的？并描述一下你采取了什么行动？
4、结果。结果是指行动产生的结果。面试官想了解结果时，可以这样问：请你描述一下该事件的结果是什么？这一事件引发了什么问题或后果？该事件对你有什么影响？
5、根据这些思路，你可以不断的追问。在追问过程中，不能让求职者进行发散思维，比如让面试官用描述的词来框定求职者的思维方式和思考范围。这样，求职者不管如何回答，都难逃出面试官预设答案的结果。
6、在使用star法则面试时，求职者如果出现我想、我认为、我愿意、可能等假设的词语都是在忽悠面试官。此时，面试官必须来加以引导，让其用描述的词语，不能使用假设的词语。这样，你招聘的人才，才是优秀的人。
7、对面试官来说必须做到：多问过去，少问将来，采用行为面试法。因为一个人过去的行为，是未来行为的最好预测。因为求职者没有经历过的事情，他是无法变出逻辑性非常强的结果。
写在最后
面试的过程，就是选择人才的过程。对面试官来说，面试题不能随心所欲的乱问，而是有针对性的提问。这样，才能真正地挑选出优秀的人才。
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