在VUCA时代下，很多公司都面临着战略无法落地，市场变化太快，员工执行力不强、积极性不够等问题。
在应对这些问题上，传统的管理方式显然已经不能满足公司的需求，为此OKR开始逐步进入管理者眼中，成为很多公司目前采用的辅助管理手段。
那么OKR究竟是什么？应该怎样用？今天我们来简单地说一说。
OKR，目标与关键成果法，它是一种目标管理工具，其创始人是安迪.格罗夫，倡导者是约翰.杜尔。
其中，O是目标，KR责任关键结果。主要是帮助人们思考两个问题：
我要去哪里？（O：目标）
我如何才能到达那里？（KR：关键结果）
目前，OKR适应于各发展阶段的企业使用。
在初创型企业中，员工们需要朝着共同的方向努力，对于这些企业而言，OKR就是一种生存工具。
在发展型企业中，OKR则是通用的执行语言，它明确了企业预期：需要做什么，以及具体谁来执行，让员工的垂直目标和水平目标都能够保持一致。
在成熟型企业中，OKR就像是路标，可以让不同部门的员工之间建立联系，赋予员工一定的自主权，让他们能够提出创新的解决方案。
01
企业如何正确实施OKR？
在企业运行OKR时，有这么几个要素，决定着OKR的成功与否。
- 高层领导带头落实OKR
- 组织上下要相信OKR的作用
- 确定正确的OKR实施流程和制度
- 提升管理者使用OKR的技能
企业实施OKR的方式：
1、阐述OKR计划：组织全员OKR培训，由公司高层阐述OKR实施计划；
2、OKR核心要素：全员学习OKR的关键理念与要素；
3、公司OKR说明：由公司高层，向人员说明公司的OKR，并且回答大家的提问；
4、撰写部门OKR：给每个部门90分钟时间，讨论并撰写部门OKR；
5、OKR汇报：每个部门用10分钟时间汇报自己的OKR；
6、OKR分享：每个部门将自己的OKR分享给其他部门，并征求他们的意见；
7、调整OKR：根据领导及其他部门的反馈，调整部门OKR；
8、OKR定稿：每个部门根据意见，修改自己的OKR并定稿。
企业运行OKR的步骤
1、计划：计划好OKR在公司的哪个层级实施，并做好规划和机制；
2、实施：完成培训后开始导入第一次OKR，并按定好流程实施；
3、评估：对第一次OKR的实施进行评估、打分、回复、复盘，并与人员进行一对一面谈；
4、改善：根据第一次OKR实施的情况，进行相应的改善，并开始设置下一周期的OKR。
02
公司如何设置OKR
为了能够更好的实施OKR，一般建议先在企业内部里，选取一个合适的部门或者项目组进行OKR试运行。这些部门最好是研发技术部门，创新项目组，或者职能部门，如人力资源部。
选好部门后，采取CRAFT流程建立部门OKR：
Create（草拟）：草拟1-3个具有挑战性的目标O，和与之匹配的3-5个关键结果KR；
Refine（提炼）：把草拟的OKR递交到公司管理层讨论，在讨论会上进行OKR更新、修改及设置KR的打分；
Align（对齐）：明确部门的OKR是否与其他部门及公司的目标一致，确保横向和纵向上，都能实现与相关部门及人员的相互支持；
Finalize（确定）：把定好的OKR向上级汇报，并获得领导的批准和支持；
Transmit（发布）：将定好的OKR进行发布或者公示，实现OKR透明化，让公司其他人员了解部门的OKR。
设置OKR时，良好O的标准应该是：
- 鼓舞人心的目标
- 可达成的目标
- 周期内可执行的目标
- 团队可控制结果的目标
- 对业务有价值的目标
那么在撰写O时，应该注意：
- 避免维持现状，要具有一定的挑战性
- 使用明确的语言，不要模棱两可
- 使用简单的规则
- 以动词开头，是个行动
- 使用通俗易懂的文字撰写，不要用缩写或者行话
- 可以对目标进行补充说明
设置KR时，良好KR的标准应该是：
- 能够量化的
- 充满挑战性，是可以激励人努力去完成的
- KR要求具体的（最好是量化或者有时间节点的）
- 有流程和过程管理的
- 横向和纵向是对齐的（横向是指部门间，纵向是指上下级间）
在撰写KR时，应该注意：
- 找出关键结果，而非所有结果
- 描述结果，而非任务方案清单，不要使用“帮助、协助”等辅助性动作
- 保持语言简单与清晰，避免误解
- 迎接所有的可能性，不要设想结果
KR的设定要符合SMART原则：具体的、可达到、可衡量、相关性、时效性；同时，KR一定是要支撑O的完成。
撰写示例：研发OKR
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目标（O）：研发新产品并出有效成果 |
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关键结果1：10月底完成技术预研 关键结果2：12月15日之前出来产品研发结果 关键结果3：测试通过率不低于90% |
人力部门OKR
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目标（O）：大幅度提升员工满意度 |
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关键结果1：制订激励方案，覆盖率达到90% 关键结果2：每个季度开展2次团建活动 关键结果3：每月提供2次个人能力培训 关键结果4：每半年1次人才输送计划 |
03
如何做好OKR的管理
目前常用的OKR管理方式为：每日站会、每周例会、每月一对一辅导、季度评估和半年度/年度评估。
这些会议，怎样来做？
每日站会：每天早上只需15分钟，不要占据更多时间，否则员工会有抵触心理，需要明确以下几个问题：
- 昨天做了什么？
- 今天计划做什么？
- 遇到了什么阻碍？
每周例会：需要评估进度，在问题爆发前，识别潜在的风险，确保团队持续聚焦在设置的目标O上。需要做到以下几点：
- 会前充分准备
- 确定工作的优先级
- 确定OKR的完成情况
- 激发员工的敬业度
- 从大局出发
每月一对一辅导：从提问开始，时间控制在30分钟左右，结束后制定解决行动方案。参照以下几点来做：
- 完成OKR遇到什么困难？
- 完成OKR需要的资源是什么？
- 完成OKR的状态怎么样？
- 肯定员工哪些地方做的很好
- 提出哪些地方需要改善和提高
季度评估：采用一般性讨论，用陈述和回答的方式。时间在2-3小时之间。参照以下几点来做：
- 评估从提问开始
- 做到了什么程度？对KR进行打分和评级
- 如何做到的？分享成功的经验
- 用5WHY问题法
- 从失败中汲取经验学习
- 领导者最后发言
半年度/年度评估：时间一般为1天左右，属于全公司管理层会议。具体参照以下来做：
- 上半年OKR的评估与打分
- 上半年OKR完成状态
- 上半年没完成的部分有哪些？
- 下半年的OKR如何规划与设计？
- 需要提升和改善的空间
很多公司OKR运行失败的原因多半就在于管理做的不到位，缺乏沟通，员工不理解公司的目标，把时间浪费到了无关紧要的事情上，实施到一半没有效果就放弃了。
04
实施OKR的十大建议
建议1：要有耐心。任何企业不能第一次尝试OKR就能取得成功，通常会有一个尝试和犯错的过程。
建议2：在公司内部找到一个OKR专家，最好是管理层。他能够充分了解OKR，并愿意积极支持和推行OKR的实施。
建议3：全员参与。OKR需要成为公司的文化和DNA，员工都应接受OKR的培训。OKR应该是公开、透明的，这是OKR成功的关键。
建议4：由上而下 由下而上。虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但是公司目标也应该包括个人层面的创新想法，这样能赋予员工在工作中拥有主人翁的意识。
建议5：寻找支持OKR实施的工具。公司需要决定采用一些工具来落实和分享OKR。刚开始时，可以采用简单的Excel表格、公共文件夹和公司内部平台等。
建议6：保持流程简便。不要使用太多的文档和会议增加大家的工作量，这样OKR就很难推进了。
建议7：经常检查战略目标。每次设置出自己个人或团队OKR后，要检查这些目标是否对公司的OKR有关联度和贡献度。
建议8：用OKR实现公司使命。公司可以运用OKR实现公司使命和培养公司文化，把员工的目标和公司使命联系起来，关键结果就是实现的手段。它会让整个公司团结一致并朝着正确的方向前进。
建议9：让每位员工觉得自己很重要。有效的领导者会让每位员工展示自己的不同价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKR时，请确保他们用一个具体实际的方法来支持公司目标，让员工感受到参与激励。
建议10：沟通最重要。记住OKR不仅仅是一种方法来衡量目标进展，更是一个有效的沟通工具，它让其他人看到自己正在做什么和想完成的事，确保团队互相了解彼此的OKR，从而推进团队协作。
（文章源自姚琼老师OKR管理培训课程）
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