“明明一个强人，天生一副熊样”4月7日《解放军报》“军营观察”版的文章《“好兵”？熊宏鑫》刊登后在基层部队一石激起千层浪，有站出来为熊宏鑫点赞的人，也有不少提出质疑的人，而更多的人则在反思信息化战争形态下的军队人力资源管理，今天小编就来说说关于呼唤伯乐更应呼唤什么意思呼唤伯乐更应呼唤?下面更多详细答案一起来看看吧!
呼唤伯乐更应呼唤什么意思呼唤伯乐更应呼唤
“明明一个强人，天生一副熊样！”4月7日《解放军报》“军营观察”版的文章《“好兵”？熊宏鑫》刊登后在基层部队一石激起千层浪，有站出来为熊宏鑫点赞的人，也有不少提出质疑的人，而更多的人则在反思信息化战争形态下的军队人力资源管理。
试想，倘若熊宏鑫在初级士官选拔考核中基础体能不合格，是不是就得按照“惯例”退出现役？倘若熊宏鑫当初去了炊事班，是不是也能成为一个大厨？其实大家心里都有一个答案。更进一步想，是不是还有其他的“熊宏鑫”在默默无闻，甚至被指为“熊兵”“重点人”？是不是还有其他的“熊宏鑫”已经离部队而去……
当今世界，国际竞争日趋激烈，归根结底还是人才的竞争，正如在一次重要会议上强调的，成就强军事业要在得人。传统上依靠“一人一智”的“伯乐相马”模式由于种种弊端早已不合时宜。邓小平同志曾讲，选贤任能也是革命。在波澜壮阔的强军实践中，尤其是对于新兴人才群体，迫切需要实现由“伯乐相马”到“制度选才”的转变，用“伯乐”制度来造就强军人才。
——评定人才要区分主次，由岗选才。
何为人才？孟尝君门客三千，脱险归齐竟靠“鸡鸣狗盗”之辈。熊宏鑫当兵第一年就两次打破专业纪录，共同课目却总徘徊在及格线边缘，可真是“金无足赤，人无完人”！天生我材必有用，人才只有合适的没有绝对的。人才的标准就是能否在岗位上进行创造性的劳动。军人生来为打仗，只要能适应岗位要求，能在岗位上创造战斗力，便是军事人才。
打赢信息化战争是当前我军战斗力建设的着眼点。而战争的信息化、体系化带来军事专业分工细化，涌现出诸多新兴作战岗位，这就不断冲击着我们传统的人才评定标准。传统的战斗岗位对身体素质要求更高，而新兴的战斗岗位如信息对抗、网络支援、无人机驾驶等，则呼唤不同的士兵素质模型，如果我们以前者的选拔条件来衡量后者岂不是缘木求鱼？只要能够在岗位上发挥创造性价值，换来部队战斗力的提升，那便是不可多得的人才。对于熊宏鑫这样的新型作战力量人才的评价、选拔要紧紧跟上信息化作战标准，区分主要矛盾和次要矛盾，根据每个岗位的职能特点，科学制定好考核细则，确保能选拔最合适的人才。
——培养人才要多管齐下，因材施教。
“十年树木，百年树人”。大力实施人才战略工程，必须在人才培养上投入更大精力，集中更多资源。
健全军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育“三位一体”的新型军事人才培养体系。通过“院校-部队”间不断的平台转换，在理论与实践反复结合中培育人才。
按岗所需，精准培养。什么样的人才能在岗位上形成更高的战斗力就培养什么样的人才，结合实战化任务需求，科学制定好对口人才的培养计划，让其学到真本事，用在点子上。
拓展“合格 特长”的培养模式。美国体育运动的成熟发展离不开学校体育特长生这一培养模式。每个人各有所长，关键是要抓住主要矛盾，因材施教，充分释放其天赋和潜能。倘若我们的官兵都能人尽其才，才尽其用，实现“强军目标”还会远吗？
——使用人才要整合聚力，因才适岗。
我们强调进行差异化人力资源管理，就是要充分利用个体差异带来的互补增值效应，通过“适才适岗”的选拔程序来实现人力资源优化配置，建立高效组织。
只有利用好个体差异带来的互补增值效应，充分整合聚力，才能达到“1 1>2”的人才聚集优势。在体系作战中，只有密切协作、高度整合才能发挥出强大战斗力。指挥员、参谋人员、战斗人员和保障人员拧成一根绳，合成一股劲，才能赢得战斗。
只有人与岗位的最佳匹配，才能发挥系统的最大效应。我们对人才的使用要人适于岗，用当其才，这样才能把军事人力资源转化为实实在在的战斗力。熊宏鑫所在部队正是对他用当其才，而不是将“航天飞船的一个特殊零件，放在汽车、轮船上”，才造就了今天的好兵。
（作者单位：武警河北省总队）
,
