王某君是大连某制版有限公司员工。
2011年9月30日，王某君向公司出具一份确认书，内容为：
“本人确认已经收到，并仔细地阅读了由公司送达的《就业规则》（下称”规则”），理解了它的内容和各条款的含义，该规则包含了员工与公司之间就所有相关权利义务所达成的一切共识，本人承认在签署此规则前拥有一段合理的时间来检查并考虑规则中的条款，并承诺将受此规则中的所有条款的约束，以及今后公司对此规则所作的补充或修改条款的约束。”
2016年2月19日，公司召开职工代表大会，讨论并通过《就业规则》。
2016年2月23日，公司进行内容为“公司纪律整顿，公司就业规则培训，作业质量整改”的培训。王某君在培训表格的培训者签名处签名确认。
公司《就业规则》第三章人事管理第二条考勤制度内容如下：
（一）公司每日8：00--17：00为工作时间，期间中午11：30--12：30为午休时间。每周休息日为两天：定休周日，剩下一天由公司安排。公司有权根据实际工作需要重新修订上述作息时间。
（二）所有员工都必须在上、下班时考勤钟上打卡，公司以此计算员工的出勤，并依此作为当月工资的计算依据。
（三）所有员工应按照上述作息时间上下班和休息，不得迟到或早退。
《就业规则》第五章奖励处罚第二条处罚内容如下：
（二）员工有以下行为，构成严重违纪行为：27、当月累计三次以上（含三次）迟到或早退，连续旷工二天以上的；
（三）处罚的方式：2、公司对于严重违纪行为将依据《劳动合同法》第三十九条之规定，公司将解除与其签订的劳动合同，并且不支付任何经济补偿。
2017年7月6日、2017年7月13日、2017年7月14日，王某君迟到三次。
2017年8月8日，公司向工会出具《解除劳动合同通知工会函》，内容为：
“因员工王某君严重违反公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。请工会在收到此函后五个工作日内提出意见，公司将对工会的意见进行研究，做出最终处理决定。如果工会在五个工作日内没有复函，则视为工会同意公司的处理意见，公司将依据有关法律法规和公司的规章制度解除与王某君之间的劳动关系。”
2017年8月11日，公司工会委员会出具《关于解除与王某君的劳动合同的答复函》，内容为：
“贵部发来的关于拟解除与王某君之间的劳动合同的《通知工会函》及相关附件已收悉。经本会研究，认为公司拟解除与王某君之间的劳动合同一事，具有充分的依据，并无不当之处，故同意解除与王某君之间的劳动合同的意见。”
2017年8月16日，公司出具《解除劳动合同证明书》，其上载明：解除劳动合同原因为劳动者严重违反用人单位规章制度，解除劳动合同时间为2017年8月16日。
2017年8月17日，王某君收到该份《解除劳动合同证明书》。
王某君于2017年8月21日向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金122,922元。
2017年9月27日，仲裁委作出裁决，驳回王某君的仲裁请求。
王某君对裁决结果不服，诉至法院。
一审判决：公司以严重违反单位规章制度为由解除劳动合同，并不违反法律的规定
一审法院认为，本案争议焦点为公司是否违法解除劳动合同。要解决这一争议焦点，需明确：第一，单位规章制度的合法性；第二，王某君是否违反单位规章制度。第三，解除劳动关系的程序合法性。
第一，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
本案中，公司提供的《就业规则》，已经过职工代表的平等协商讨论通过，且经过包括王某君在内的公司单位员工学习并签名确认，由此可以认定该《就业规则》经过民主制定程序，并已向单位内部员工公示，公司的《就业规则》符合法律规定。
另王某君已经在相关确认材料中签名确认知晓并接受《就业规则》及补充或修改条款等内容的约束，因此王某君就应当按照《就业规则》及补充或修改条款的约定履行权利义务；
第二，王某君已经认可其在工作过程中有三次迟到的事实情况，结合公司的《就业规则》中的相关的规定，王某君存在严重违反单位规章制度的行为。
第三，公司单方解除劳动合同，已经事先将理由通知工会，在得到单位工会书面答复同意后，解除与王某君的劳动合同关系，并向王某君出具并送达《解除劳动合同证明书》，公司解除劳动关系的程序符合法律规定的程序要求。
综合上述三点，公司依照其《就业规则》的规定，以王某君严重违反单位规章制度为由解除与王某君的劳动合同，并不违反法律的规定。故王某君主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金122,508元的诉讼请求，本院不予支持。判决：驳回王某君的诉讼请求。
王某君不服，向大连中院提起上诉。
二审判决：公司依据民主程序制定且公示的规章制度作出解除劳动合同的决定，依法通知工会，不违反法律规定
大连中院经审理认为，因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司提举的解除劳动合同证明书、就业规则、确认材料、休假申请表、会议决议书、培训表格、解除劳动合同通知工会函、答复函等证据，能够证明王某君存在当月累计三次迟到的行为。
公司依据通过民主程序制定的已经向王某君公示的规章制度，作出解除劳动合同的决定，依法通知工会，告知王某君并出具了解除劳动合同通知书。公司已经完成了合法解除劳动合同这一事实主张的证明责任。
王某君虽对上述证据予以否认，但提举的证据不足以反驳上述证据，故一审法院认定公司合法解除劳动合同有事实依据且符合法律规定，据此不支持王某君要求支付经济赔偿金的请求，并无不当，应予维持。
综上所述，王某君的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案号：（2018）辽02民终2636号
来源：人力资源法律、劳动法行天下
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来源： 山东高法
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