高技能人才是我国技能人才队伍中的核心骨干，是各行各业产业大军的优秀代表近日，中办、国办印发了《加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，聚焦高技能人才队伍建设，多角度、全方位提出了一系列新要求、新举措，是继《新时期产业工人队伍建设改革方案》《关于提高技术工人待遇的意见》之后又一个高规格的重要文件下面结合个人理解，为用人单位贯彻落实《意见》精神提一点建议，今天小编就来说说关于贯彻落实意见的实践探索?下面更多详细答案一起来看看吧!
贯彻落实意见的实践探索
高技能人才是我国技能人才队伍中的核心骨干，是各行各业产业大军的优秀代表。近日，中办、国办印发了《加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，聚焦高技能人才队伍建设，多角度、全方位提出了一系列新要求、新举措，是继《新时期产业工人队伍建设改革方案》《关于提高技术工人待遇的意见》之后又一个高规格的重要文件。下面结合个人理解，为用人单位贯彻落实《意见》精神提一点建议。
要高度重视高技能人才队伍建设
首先，高技能人才对企业技术创新、提升内在竞争力发挥重要作用。高技能人才具有高超技艺和精湛技能，能够解决现场疑难问题，一般承担有较高创新性要求的工作。在一些高技术制造业企业，少数高技能人才还要参与企业重大生产决策、技术革新方案论证、科技创新成果试制定型等关键工作。激发高技能人才创新活力，对于企业提高生产效率和效益、加快创新技术成果转化落地、保持甚至增强市场竞争力至关重要。
其次，高技能人才发展状况会为一线职工树立标杆榜样。高技能人才发展好不好、活力足不足，不仅影响工人队伍整体士气，也会影响青年一代的职业选择。我们在调研中发现，在招工难、留人难问题普遍存在的背景下，哪些企业高技能人才队伍建设工作做得好，哪些企业对青年工人的吸引力、凝聚力就强，人才流失率就低。做好高技能人才工作，企业才能发展得更远、更好。
要准确理解《意见》的新要求新举措
《意见》针对高技能人才总量不足、结构不合理、年龄断层、待遇总体不高、职业发展空间小、荣誉感不强、吸引力不足等难点问题，既延续、拓展、具化党和国家有关要求，又贴合新时代脉搏，总结提炼近年来先进地区、先进企业成功经验的一般规律，提出了很多“新招”、“实招”。
比方说，在拓展技能人才职业发展通道方面，回应党和国家“鼓励企业增加技术工人的技能等级层次，拓宽技术工人晋升通道”要求，总结近期工作经验，用两办发文形式，进一步明确了“新八级工”的职业技能等级序列。
再比如，在健全人才岗位使用机制方面，提出建立高技能领军人才“揭榜领题”制度，实行“技师 工程师”等团队合作模式等“新招”。这些新举措在实践中已经有不少成功案例，被证明是符合企业发展需要和人才诉求、行之有效的，《意见》总结经验，提炼规律，上升为政策，予以推广。
此外，意见还提出“国有企业要结合实际将高技能人才培养规划的制定和实施情况纳入考核评价体系”，“高技能人才配置状况应作为生产经营性企业及其他实体参加重大工程项目招投标、评优和资质评估的重要因素”等“硬招”“实招”，是结合企业生产经营特点，针对高技能人才工作的痛点难点，提出的新举措、硬要求。
要结合实际科学地贯彻落实《意见》
《意见》尊重企业的差异性和自主权，鼓励和支持企业结合实际，科学地、有重点地落实相关要求。下面重点就企业构建内部高技能人才职业发展通道，完善高技能人才薪酬、激励与评价、使用相互衔接提一些建议。
一是建议将人才职业发展放在重要位置，满足高技能人才发展的深层次需求。高技能人才不仅重视其薪酬福利待遇绝对水平，也重视薪酬分配的内外公平性，更看重企业认可、社会地位和未来职业发展。《意见》提出建立健全“八级工”的职业技能等级制度，这是基于全社会技能人才发展角度提出的国家制度设计；同时，也承认企业差异化和自主权，允许企业“自主设置岗位等级，自主开发制定岗位规范，自主运用评价方式开展职业技能等级评价”。建议企业根据实际情况，差异化地、科学地设计技能人才职业发展台阶（岗级）。工艺设备简单、创新性要求不高、技能人才队伍规模较小的企业，可以少设置几个等级（岗级）；工艺设备复杂、创新性要求高或人才队伍规模较大的大中型企业，可以结合国家职业标准，多设置几个等级（岗级），并制定高技能人才向管理、技术岗位转换发展的制度。在同一企业内部，也可以对高精尖或核心关键岗位工种，设置较多的等级，对于工艺简单的普通操作岗位工种，可以少设几个等级。根据《意见》要求，用人单位对在聘的高技能人才，在工资福利方面，要分别比照相应层级专业技术人员确定标准，按其实际业绩贡献，可享受同等待遇。在考虑技能人才职业发展通道设计与专业技术、管理人才职位（岗位）等级的衔接时，可参考2021年1月印发的《技能人才薪酬分配指引》。
二是建议用人单位建立基于岗位、能力和贡献三要素的技能人才薪酬分配主体制度。目前先进企业运用比较多的是以岗位绩效工资为主体的薪酬分配制度，技能人才工资一般由岗位工资、绩效工资、若干津补贴和特殊奖励构成。这种制度能够比较全面、客观地反映高技能人才的劳动价值和业绩贡献，并予以相应回报。企业也可以根据自己的实际情况，选择其它合适的薪酬分配制度，在设计工资单元和工资发放依据时，要统筹考虑岗位、业绩和技能三个因素。技能要素参与分配也可以采用多种方式体现。如有些民营企业对参与创新项目工作或对企业效益作出贡献的高技能人才，实行超额利润分享计划，也可以看作是劳动者按技能、业绩参与分配的一种具体形式。
三是人才使用、评价与分配要有效结合，按岗位、按贡献提高优秀高技能人才待遇。提高优秀高技能人才待遇，要与其所在岗位、业绩考核和实际贡献挂钩，要与企业发展阶段和支付能力相适应。有需要的企业，可以通过公开竞聘、甚至是“揭榜领题”等方式，选拔优秀高技能人才担任高级别的技能类职级岗位，明确创新性任务要求。对于这些选拔聘用到高级别职级岗位、或者通过市场引进的优秀高技能人才，企业在常规、通用的分配制度体系之外，可以实行特岗特酬，也可以采用年薪制或协议工资制等更加灵活的分配制度，但要加大与业绩挂钩、浮动发放的绩效年薪或绩效奖励的比例。一些科技型企业、高技术制造企业、专精特新企业，还可以探索完善科技成果转化收益分享机制，对在技术革新或技术攻关中作出突出贡献的高技能人才给予奖励。在即期薪酬分配激励外，《意见》鼓励符合条件的企业积极运用中长期激励工具，加大对高技能人才的激励力度。民营企业机制灵活，市场不确定性因素多，人员流动性强，建议可以多考虑超额利润分享、干股分红、股份分红、项目跟投等中长期激励方式。（作者王宏，中国劳动和社会保障科学研究院）
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