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除计时工资制外，在劳动法律和企业用工实务中，还存在一种工资制度，即计件工资制。对于某些行业来说，相较于计时工资，采用计件工资制更适应岗位特点和生产需要。由于适用范围较计时工资制相对狭窄，公司对于计件工资制的理解尚不全面，恰好【白话劳动法】近日也收到了客户关于计件工资制下加班费的咨询问题，因此通过本文对计件工资制的工作时间、底薪要求、加班费等方面的问题做简单分析，希望能够为大家解惑。
探讨话题
一、计件工资制与计时工资制的区别
二、计件工资制是否存在工作时间上的要求
三、计件工资制是否需要设定底薪
四、计件工资制是否需要支付加班费
五、计件工资制加班费的计算
一
计件工资制与计时工资制的区别
计时工资制是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬；而计件工资制是指根据劳动者生产的合格产品的数量（或者作业量）和预先设定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资制度，由工作劳动定额（工时定额、产量定额）和计件单价所组成。
二者的区别在于计件工资制是间接的利用劳动时间，即以一定时间内劳动所生产的工作量来计算员工的劳动，而非直接按劳动时间长短来计量，能够较准确地反映员工的实际劳动量。在劳动报酬方面，计件工资意味着在固定的时间内，由于员工完成的数量不同，获得的劳动报酬是不同的，工作效率越高获得的劳动报酬越高。
二
计件工资制是否存在工作时间上的要求
计件工资制是标准工时制下的特殊工资计算方式，二者是独立的法律概念。
劳动法明确规定适用计件工资制同时也要遵守标准工时制，即除公司经过批准执行综合工时制和不定时工时制的外，实行计件工资制也应当遵守每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制。在此基础上，公司需要合理确定劳动定额和计件报酬标准。
劳动定额是指在特定的生产技术和组织条件下，大多数劳动者在正常工作时间内能完成的工作量（根据各地区不同规定，一般为70%至80%的劳动者能完成）；计件报酬标准即计件单价，员工每完成一件合格产品（每一单位工作量）时，可得到的工资额。如果单价过低，员工的基本工资可能会低于当地最低工资标准，此时公司需要补给员工差额部分。
对此，企业最好与工会或职工代表民主协商，制定科学合理的劳动定额，并折算出每件产品的计件单价，在达成一致的情况下告知每位职工。
三
计件工资制是否需要设定底薪
计件工资制岗位是否需要设置基本工资，我国法律并未强制。公司可以选择只适用计件工资制，或同时适用计时工资与计件工资两种方式。
实践中，针对某些行业或岗位，如销售员、提成律师等，多采用“底薪 提成”的薪酬计算方式，公司向员工规定工作定额，超额完成的情况下超额部分按件计酬，否则按底薪计酬。
底薪的支付条件可以明确在劳动合同中，一种是员工只要正常出勤，即可享受全部的基本工资；另一种是员工需要满足基本的工作量才能享受全部底薪，但这种情况下，底薪应当高于当前约定的基本工作量若按照计件方式计算的工资。
底薪的设计更多的是为了满足支付员工最低工资标准，超额部分则以提成方式调动员工积极性，充分利用了多劳多得的激励性质。
四
计件工资制是否需要支付加班费
根据《工资支付暂行规定》，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应当分别按照计件单价的150%、200%、300%支付其工资。即员工8小时内没有完成定额任务，又延长工作时间以完成定额的（前提是劳动定额的设定具有合理性），延长的工作时间不视为加班，员工在8小时内超额完成定额任务，超额完成的部分也不属于加班，二者均不应当支付加班工资。
员工只有同时满足是在8小时工作时间外，完成了定额又超额执行工作的条件才能主张加班工资。
五
计件工资制加班费的计算
公司在设定了合理劳动定额的情况下，原则上加班工资以单件价格计算，例如某员工于节假日加班，单件工资20元/件，共生产了100件，则加班工资的计算方式为20元/件*300%*100件。
若公司没有或无法证明劳动定额的，法官通常将其转化为计时工资制来计算公司是否还需支付加班工资，将劳动者每月获得的工资数除以正常工作时间与各时段加班时间（平时延长工作时间*150% 休息日工作时间*200% 法定节假日工作时间*300%）之和，计算出的时薪未低于最低工资标准的，即认可公司已经支付加班工资，如果低于最低工资标准，则需按标准予以补足。
【白话劳动法】作为“中国企业用工管理专家”，以劳动法为基础，以劳动法 方式，结合各类企业用工需求为企业提供人力资源配置、人力成本管理合规体系的建设与咨询服务
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