没有论文也能评教授、优秀团队负责人可自主选聘团队成员晋升高级职称、加大职称破格力度……时值第三十四个教师节，南京理工大学的职称评审改革引发关注。人们除了赞赏其打破常规的勇气，更在追问，究竟什么样的评价标准，更有利于人才脱颖而出？
过去很长一段时间，学历、资历和论文被视为人才选拔的“三大件”。从业者的专业技术水平，被具象化为学历的高低、资历的长短和发表论文的多少，使得人才评价有据可依、有规可循，增强了可操作性。但问题在于，人非机器，固定的“规格”和“参数”无法凸显人的价值，单纯的学历、资历和论文更不足以映射一个人真实的能力水平。
比如，有的老师坚持“述而不作”，将全部心思花在教书育人上。他们春风化雨，浸润了一代又一代学生的心灵，其成就远非几篇论文能说清道明。有的医生，坚持患者为本，全部精力放在门诊和手术台上。他们妙手回春，救死扶伤无数，却因几页薄薄的论文，迟迟无法享有应得的职称待遇。事实说明，要求所有专业技术人员的“三唯”达标，相当于是在将人粗暴地抽象为几组简单的数字，反而掩盖了应该更加注重的向度。
世界上没有两片完全相同的树叶，要想“不拘一格降人才”，必须兼顾选拔尺度的统一性和灵活性。去年，中办、国办印发《意见》，强调创新评价机制，要求全国高校试水职称评审改革。南京理工大学的可贵之处就在于，其根据教师不同的岗位和工作特点，切实地设计出了差异性的职称评价体系。据报道，一些青年学者因科研成果突出，虽资历尚浅，却直接被破格评为教授。还有些老师因实验教学成果突出，虽未有论文发表，也获得教授职称……
作为评价体系的制定者，与其不断地向“硬指标”看齐，不如尊重每个人的个体差异，从原来的“看面子”，转变为“看里子”，从重“形式”，变为重“内容”。摆脱僵硬的条条框框，让个人价值得到应有尊重，让制度设计同时兼顾公平性与灵活性，应当成为全社会努力的目标。
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